浅议员工心理契约及其影响因素_开题报告

一、引言

我国第一个中长期人才发展规划《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》把人才问题提到了前所未有的高度，其中明确的指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。企业和企业之间的竞争，本质上都是人力资源的竞争。人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。

员工在工作中，除了企业对员工的承诺的薪资条件之外，也更加重视自身的多方面发展，看重实际工作中的心理感受，把员工个体作为研究对象对组织管理工作具有重要意义和价值。心理契约的本质也是基于雇员和雇主双方对于各自责任和义务的理解上的，因此，本文认为从心理契约的双方入手，将双方对责任的理解考虑在内，在简要介绍心理契约及其特点基础之上，探讨了心理契约的不同维度的影响因素。

二、文献综述

（一）相关概念

1、契约定义

按照《现代汉语词典》的解释，契约是指“依照法律订立的正式的证明出卖、抵押、租赁等关系的文书”。1932年美国律师学会在《合同法重述》中所下的定义是：契约是“一个诺言或一系列诺言，法律对违反这种诺言给予救济，或者在某种情况下，认为履行这种诺言乃是一种义务”。

从法理上看，契约是指个人可以通过自由订立协定而为自己创设权利、义务和社会地位的一种社会协议形式。契约，可以理解为“守信用”。契约的形式，可以分为精神契约和文字合同契约。契约可以用“文字合同”来约定，可以用“语言”来约定，还可以是“无言”的契约。

2、心理契约

根据各种文献来源，心理契约的概念最早来自20世纪60年代Chris Argyris写的《Understanding Organization Behavier》一书，他在书中探讨了雇员和雇主之间一种隐性和非正式的理解和默契，并称之为心理工作契约。Rousseau等人认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念。心理学家E.H.Schein在Argyris等人研究基础上进一步提出了心理契约的概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”

按照上面有关条文关于契约和学者们对于心理契约的各种解释，我们可以认为，心理契约属于精神契约，雇主和雇员之间不直接明了的表达各自的意思，是一种内隐的交互关系，是双方对彼此的一种期望。

（二）国内心理契约研究概况

图1：中国知网历年收录“心理契约”有关文章数量 数据来源：中国知网

通过对中国知网的“中国学术期刊网络出版总库”、“中国博士学位^范文全文数据库”、“中国优秀硕士学位^范文全文数据库”、“中国重要会议^范文全文数据库”等数据库以“心理契约”为题名检索（检索日期：2016年4月5日），可以检索到从1996年到2016年的数据3889条。下面仅针对1996-2015年的检索数据做简要分析（如图1所示）：

1、按每年发表^范文数量，相关研究已达稳定阶段。

①如图1所示，1996年至2002年每年期刊收录的^范文数在20篇以下，说明当时国内对这个内容刚开始获得国内关注；

②2003年后关注心理契约的研究^范文开始显著增多，在2009年达到最多的408篇。这个阶段每年发表出来的文章数都有增长，为研究成果大量出台的阶段；

③2009—2015年年均收录包含“心理契约”题名的研究^范文数量都超过300篇，但是发表数量开始稍稍回落，这个阶段应属于研究进入稳定期，学界研究热点开始转移。

2、按作者所在机构，研究机构较集中。

从^范文作者所在机构来看，除了山东大学（55篇）、中南大学（54篇）之外，江西财经大学（39篇）、（38篇）等发表30—40篇文章的高校有14所，发表了20-30篇文章的高校有24所。

3、按基金资助级别看，国家较为重视。

根据对检索结果分析，获得国家级基金资助的心理契约研究相关课题有211项，其中国家自然科学基金资助课题有160项，国家社会科学基金51项；省级课题84项；其他各类专项基金资助项目50项。

（三）国外心理契约研究概况

国外对心理契约的理论研究主要分为三个阶段：

1、概念形成阶段（上世纪60—80年代）

这一阶段的研究开始认识到心理契约的概念和特点，认为心理契约是组织双方对于相互之间的义务和责任的期望。对于心理契约的研究逐步兴起，不论是在心理学、管理学等学科研究中,还是在人力资源，组织行为的研究中对心理契约的重视程度逐渐凸显出来。

2、概念发展阶段（80年代末-1994年）

第二阶段是将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。

3、实证研究阶段（1994年以后）

本阶段研究主要沿着心理契约的内容构成和动态发展过程这两条主线展开。焦点集中在近年来竞争全球化和组织不断变革的大背景下，心理契约的变化以及新型心理契约的特点。

（四）国内外关于心理契约影响因素研究概况

因心理契约的具体内容涉及方面较多，还受到不同背景，组织及个人特定环境的影响，使得许多学者在心理契约影响因素的研究过程中，侧重点放在对心理契约的维度研究上。关于员工的心理契约影响因素的研究主要是指的是心理契约的结构、维度及其内容的相关研究。目前研究人员得出了心理契约的二维结构、三维机构等结论。

1、二维度结构。国外有些学者采取典型相关分析和主要成分抽取公因子方法，通过对雇主责任和雇员责任的分析，归纳出二者均具备的交易因素和关系因素，由此形成以经济交换为主的交易契约和以社会情感交换为基础的关系契约。此外，有学者提出针对雇主责任的外在契约和内在契约。中国学者陈加洲等提出了现实责任和发展责任。

2、三维度结构。目前学者们在研究上并没有一致的结论，从不同方式得出的维度各不相同。Rousseau、Lee等学者通过实证分析心理契约由交易维度、关系维度和团队维度构成；Shaprio等学者认为心理契约由交易责任、培训责任和关系责任3个因素构成。中国学者李原在其博士^范文中认为员工心理契约由发展型责任、人际型责任和规范型责任构成。

尽管目前学界对心理契约结构维度存在2种维度和3种维度等划分，但是都是采取采样调查分析的手段进行实证分析研究。角度不一样，但是殊途同归。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）相关概念

1、契约定义

2、心理契约

（二）国内心理契约研究概况

1、按每年发表^范文数量，相关研究已达稳定状态

2、按作者所在机构，研究机构较集中

3、按基金资助级别，国家较为重视

（三）国外心理契约研究概况

1、概念形成阶段

2、概念发展阶段

3、实证研究阶段

（四）国内外关于心理契约影响因素研究概况

1、二维度结构

2、三维度结构

三、心理契约的内容构成与特点

（一）理论依据

1、社会交换理论

2、公平理论

（二）心理契约的维度分类

（三）心理契约的特点

四、心理契约的影响因素

四、参考文献  

[1] 彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学，2004(27)，456-458

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[3] 陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003(4)，437-445

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[6] 李志锋.心理契约和组织承诺对工作绩效的影响研究[D].广州：华南理工大学，2013

[7] 王凯.心理契约对企业员工绩效影响的实证研究[D].北京：中国人民大学，2013

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[9] 戴勇.基于心理契约的员工关系管理研究[D].江苏：江苏大学企业管理系，2007

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[11] 武欣，吴志明.基于心理契约的组织公民行为管理[J].管理前沿，2005(2)，18-20

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