中小企业人才现状及对策_开题报告

   随着经济的快速发展，中小企业间的人才竞争也越来越激烈，虽然人才市场在逐步的完善和健全，中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。安德鲁.卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。” 这句至理名言深刻地阐释了人才对企业的生存和发展所具有的决定性作用。据调查，在过去几年中，被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1:0.79。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。《中国青年报》的有份问卷调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、原因、影响，并有针对性的提出对策，对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果    (一)管理学对人才流失问题的研究      管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较着名的激励理论有:美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。    除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。    此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。    (二)经济学对人才流失问题的研究      经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外,更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。    美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。    希金和崔喜(Timothy R.Hinkin and J.Bruce Tracey )认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。    将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本,同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失,因而降低员工流失率是势在必行的。    (三)人力资源管理学对人才流失问题的研究    人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。对一个企业而言,其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失,就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。    1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。    2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。    3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。    4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。    5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。    6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。   一  中小企业人才的现状

人才流失地理结构的变化

人才流失学历结构的变化

人才流失性别结构的变化

二  中小企业人才流失的原因

中小企业内部的原因

中小企业缺少良好的企业文化

中小企业薪酬、福利待遇相对较差

中小企业发展前景不明朗

中小企业缺乏有效的人才开发和培养机制

人才自身的原因

职业生涯规划难以实现

对自身能力的认识较模糊

缺乏职业道德

社会环境的影响

三  中小企业人才流失的影响

人才流失会造成技术、客源流失或商业机密的泄露

人才流失会增加企业的经营成本

人才流失会影响企业员工的士气

人才流失会使竞争对手的竞争力增强

四  中小企业避免人才流失的对策

文化留人

待遇留人

机制、制度留人

情感留人

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