企业人才招聘现状和对策——企业人才招聘渠道及优缺点分析_开题报告

（一）国内研究现状

随着市场经济的发展，中国企业的数量在增长，因为社会环境的变化，市场环境的变化以及员工需求的变化，中国企业在选人、用人、育人、留人上面临越来越严峻的挑战。企业招聘工作是企业选人至关重要的环节，关系到企业的长足发展，因此企业招聘的重要性不言而喻。目前国内企业，特别是中小微企业的人才招聘痛点大致可以总结为这三点：1.优秀合适的人才招不来；2.招来的人才激不活；3.激活的人才留不住。

而我们国内企业现有的招聘渠道主要还是以这几个渠道为主：①网络招聘；②现场招聘会；③校园招聘；④行业、专业网站及论坛、微博招聘；⑤企业内部招聘；⑥媒体广告招聘；⑦猎头公司招聘等。现有的招聘渠道各有利弊，值得深入分析，从中找到改善对策。

对企业在招聘工作的现状进行梳理，发现企业招聘工作中存在着诸多的问题：⑴人才概念模糊。目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。⑵招聘前期准备工作不足。第一，无长远的人力资源规划。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。⑶招聘实施过程不合理。第一，招聘渠道选择不当。第二，招聘人员非专业化。第三，没有采取有效的初选步骤。⑷忽视求职者的价值观。企业在招聘人员时，很少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。⑸面试缺乏合理性，存在误差和偏见，几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。⑹忽略企业文化理念和市场宣传。在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。

不知从何时起，人才招聘已然成为一种高度机械性的简单操作。枯燥乏味的人才搜寻、没玩没了的面试排期、一再重复的简历筛选——不仅效率低下，甚至令人头脑麻木。招聘行业急需进入新的时代，一个能让招聘人员更多站在人性和战略角度思考，并能从工作中获得更多成就感的时代。故在这样承上启下的时间节点，把握当下时代脉搏，也要充分了解未来的企业招聘趋势。

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（二）国外研究现状

《福布斯》杂志从2012年开始评选美国十大招聘网站，2013年是第二届。在这个榜单上，Linkedin继续占据榜首，显示了职业社交已经成了互联网招聘的领头羊。排在第二和第三的分别是职位汇集网站Indeed和SimplyHired，说明职位信息在美国仍然是招聘市场的驱动力。一度垄断美国传统招聘市场的Monster排在了第六，曾经并列三巨头的Careerbuilder和Hotjobs并没有上榜。细分市场的招聘网站也越来越被市场认可，最大的非营利组织招聘站idealist名列第四，全球最大的实习招聘网站 ://internship.com排在第七，最全的政府职位招聘站 ://usa.jobs排在第八，该榜单特意把其他垂直网站列在第十。另外提供企业评论，工资信息，以及面试信息的网站GlassDoor排在第五位。

Linkedin2018年3月6日发布的《2018年中国人才招聘趋势报告》提炼出了四大热门趋势：人才多元化、面试新工具、大数据、人工智能。首先，人工智能和新型面试工具可以自动筛选简历、甄别候选人，帮助企业招聘人员将更多精力投入到最佳候选人身上，实现高效互动和录用。同时，人才的多元化也已成为推动企业成长的重要动力，吸纳多元人才，有助于帮助公司增添营收。此外，大数据作为企业招聘人员发挥战略影响力的重要工具，能为招聘工作树立可信度，提升洞察力，从而助推企业收益不断攀升。

面试新工具、人工智能、人才多元化、大数据——这四大趋势的结合，正在让招聘成为一种更具战略高度的职业。交易性操作的减少，将为企业招聘团队省出更多时间，与候选人建立关系，同时更战略性地思考如何赢得人才。这四大趋势将直接影响招聘的效率和智能化程度，非常值得企业重视起来。而国外很多优秀企业，他们在得天独厚的社会和市场环境中，已经催生出很多成功的经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

国外许多企业认识到包容性和归属感是多元化得以发挥作用的必要条件，因而对三个方面都给予充分重视。人才多元化的回报: 更强大的企业文化、更出色的公司绩效、更深入的客户洞察。企业更加关注性别、种族、残疾等先天情况的多样性，即更多关注人本身；更多的国外公司开始采用新的面试形式，重塑面试流程；企业利用数据是为了解答各类人才相关问题，但最终目的可以归结为：为了理解招聘相关问题，或为了执行增长战略。更好地理解人才流失、技能缺口、薪酬待遇等问题；并用AI技术让企业招聘工作如虎添翼。

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二、^范文提纲

引言：谈及企业人才招聘的现状

一为何要重视招聘渠道建设

招聘流程“中间陷阱”的趋势

漏斗原理——进口决定出口

渠道策略——批量化解决招聘问题 

招聘成本的理论分析

1招聘成本的概念

2招聘成本的构成

3影响招聘成本的主要因素

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 二不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析

各种招聘渠道的特点对比 

（二）内部招聘的主要方法及分析

（三）外部招聘的主要方法及分析

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三不同岗位的招聘渠道选择策略及方法

不同种类人员适合的招聘方式

如何根据招聘职位选择招聘渠道

如何根据发展阶段选择招聘渠道

寻猎中高端人才有哪些有效渠道

最值得关注的三大招聘渠道

1内部伯乐奖

2面试者回炉

3人走茶不凉

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四案例分析

分析问题

解决问题

三、参考文献

 [1]Benjamin Spar.2018年中国人才招聘趋势报告[Z].  s://business.linkedin.com. 2018年3月6日

[2] 郑康华. 企业招聘渠道选择与应用效果研究[J].劳动保障世界，2018年,09期：1007-7243

[3] 陈韵斌. 人力资源招聘渠道选择的相关概念与理论研究[J].人力资源管理，2018年03期：1673-8209

[4]白玫. 企业招聘渠道建设与渠道有效性分析[J].消费导刊，2017年，10期193-194

[5]Katalin Tardos – Jacob J. Pedersen. Recruitment Channels and Strategies for Employing the Low-skilled Workers in Europe1[J]. REVIEW OF SOCIOLOGY, 2011/4: 95–112

[6]Janet H. Cho. ’Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance” Verna Myers tells Cleveland Bar ’ [Z]. cleveland.com. 2016/5/25

[7]Richard Nisbett. Why Job Interviews are Pointless. [Z]. The Guardian. 2015/11/22

[8]Daniel Shapero. Our Vision for Talent Intelligence: A New Way to Win in Today’s World of Work. [Z]. LinkedIn Talent Blog. 2017/10/4

[9]Jack Uldrich. HR's "HAIR"-y Future: 5 Ways Articial Intelligence Will Transform Human Resources. [Z]. 2017/4/26

[10]Sean Captain. Can Using Articial Intelligence Make Hiring Less Biased? [Z].Fast Company. 2016/5/18