企业薪酬管理研究——以高戈广告公司为例_开题报告

当前，国有企业改革取得了有目共睹的成功，初步建立了现代企业制度，但改革的任务并没有完成，国有企业公司治理有待进一步深化，初步建立的现代企业制度仍需继续完善，国有资产体制改革还需进一步推进。

国有企业改革是一个宏大的战略任务，其中涉及到政企关系、产权问题、治理结构、组织结构、人力资源管理等方方面面的问题。在此，笔者仅能从与自己专业相关的人力资源管理方面做一点初步研究，而其中薪酬管理又是人力资源管理的重要内容。所以本文拟对国企的薪酬管理着手，希望从中发现我国国有企业在薪酬管理方面的一些缺陷和不足，并从本人能力范围之类做出一些初步的探索。

二、文献综述

（一）国外研究现状

目前美国、日本、欧洲的高新科技企业薪酬体系各有特点，值得认真借鉴。美国高新科技企业的薪酬结构一般由四部分构成:基本工资、奖金、股票收入、福利计划。其中，职工薪酬的大体构成是:基本工资约占70%—80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，大多没有股票收入，即使有也只占很小比重。专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪制。高级管理人员与一般员工不同的是，多了一项长期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等多种形式。美国大公司首席执行官的薪酬构成是:基本工资占17%，奖金占110%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。[1]一般认为，重视对首席执行官长期激励，是美国高新科技企业能够成功发展的重要原因。

在欧洲国家，工人多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。近几年的一个重要动向是，日本和欧洲高新科技企业已开始重视长期激励，在日本上市的高新科技企业中，高层管理人员长期激励薪酬的比重已达到15%，欧洲大公司的这个比重也有所提高[2]。

（二）国内研究现状

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开 “权变”“、公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大[2]。（姚德超、2013）

保证薪酬合理性的三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素。薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素，是保证薪酬合理性的三个支点。三个支点各有侧重，有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、通过薪酬调查为薪酬定位:为实现薪酬合理性提供导向支持，这是保证薪酬竞争性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持，这是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价为实现薪酬合理性提供实物支持这是保证薪酬激励性的核心[4]。(尚久悦,2014)

探索宽带薪酬一文中指出：许多企业将多个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程即水平的宽带薪酬，它取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系[5]。（黄桂芬，2014）

基于宽带的薪酬体系建设：所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程[6]。(于雅南、史华鑫,2013)

科学合理的设计企业的薪酬方案主要包括一下几点：将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新；建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构；引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨；兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念；考虑员工的工作能力和工作成果，合理拉开分配差距，将报酬与贡献紧密挂钩；用马斯洛“需求层次”论、赫兹伯格“双因素”理论做指导，合理确定薪酬结构单元[7]。（李燕萍、刘芳，2013）

树立全新的薪酬管理新理念，一是对于我国企业来说，设计薪酬体系、进行薪酬管理以及实行薪酬制度改革的过程中，一定要不断考虑这样一些问题“我们到底希望通过薪酬体系以及薪酬管理达到什么样的目的?”、“那一种薪酬系统或管理方式有助于战略目标的实现?”，“它是否会支持我们的组织文化”?二是按劳分配和按生产要素分配有效的结合起来，重视人力资本的作用，及早更新人力资本参与利益分配的新观念，让人力资本获得对等的投资收益[8]。（王琳、沈进，2015）

薪酬体系发展的趋势。多通道生涯发展薪酬体系一文中指出：生涯管理要通过员工的生涯发展通道来实现。所谓生涯通道，也称为生涯路线，是指人的职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条，是人一生的生涯轨迹。其实，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不只一个，一般可设为管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等多条生涯发展通道。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路[9]。（王新华、孙剑平，2013）

（三）述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不仅仅只是局限于对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的内在激励作用，建立多通道职业发展生涯薪酬体系从而使员工针对自己的特点来发展自己的职业，从而满足其内在发展需要，从而留住组织的关键核心人才。

目前我国企业在薪酬体系的设计方面存在许多不足，因此，在写作本^范文的时候，作者将在参考大量的文献基础上，结合各种方法来发现某企业原有的薪酬体系的不足之处，并提出改进意见，从而有助于企业探索出适合其自身发展的个性化薪酬体系方案。

三、^范文提纲

一、薪酬管理的概念与界定

（一）薪酬的定义

（二）薪酬管理的定义及特征

（三）薪酬管理的方法

二、高戈广告有限公司薪酬管理体系现状

（一）高戈广告有限公司基本情况

（二）高戈广告有限公司薪酬管理现状

（三）高戈广告有限公司薪酬满意度调查

三、高戈广告有限公司薪酬管理体系存在的问题

（一）缺乏完善的薪酬管理方案

（二）管理层薪酬管理的意识不强

（三）薪酬分配的激励功能不足

（四）薪酬制度缺乏市场竞争力

四、高戈广告有限公司薪酬管理的解决方案

（一）薪酬管理方案设计

（二）企业管理者重视薪酬体系的优化工作

（三）加强薪酬分配的激励功能

（四）提高薪酬制度的竞争力

结论

参考文献

四、参考文献

[1]刘颖.传统人力资源管理到战略人力资源管理的职能转变[J].上海管理科学.2017(3)

[2]魏明.论战略性人力资源管理[J].重庆商学院学报.2014(7)

[3]林宣适.浅谈E时代下的企业人力资源管理[J].经济工作导刊.2015(9)

[4]李安，萧鸣政.战略性人力资源管理的职能定位[J].中国培训.2010(3)

[5]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理.2017(2)

[6]马建新.人力资源管理与开发[M].第一版.北京：石油工业出版社.2014

[7]周洁.人力资源管理为股东持续创造价值[J].现代企业研究.2017(6)

[8]阚胤梅，吕晓薇，王垒.企业战略性人力资源管理理论与应用研究[J].中国人力资源开发,2017(3)

[9]许激.管理职能和管理行为的区别和联系[J].管理学理论研究网,2011(3)

[10]曾庆学.如何有效构建现代企业的人力资源管理体系[J].亚太人力资源网,2017(5)

[11]蔡文晓.现代企业人力资源管理定位和职能转变[J].民营科技企业天地,2014(3)

[12]蔡仁锡著，姚德权译，于坤章校.人力资源管理的新领域-战略性人力资源管理理论[J].国外财经,2015(7)

[13]袁红林.企业竞争优势和战略性人力资源管理[J].生产力研究,2014(3)

[14]李东方.基于要素计点法职位评价的薪酬体系设计流程与实践[J].人力资源管理.2017(07)：71-73.

[15]宋琳.如何有效实施岗位薪点工资制[J].人力资源管理.2017(05)：55-56.

[16]钱宝亭.浅析薪酬设计[J].商业文化(下半月).2017(02)：61-62.

[17]顾建良.基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J].科技管理研究.2015(04)：79-80.

[18]贾维强.企业薪酬管理的三个关键动作[J].人力资源.2014(06)：83-84.春