平安普惠宁波分公司催收中心员工工作激励问题研究_开题报告

    企业要发展，要提高和改善生产率和经营绩效，要实现组织成就和盈利，又想以最少的成本和精力，就让员工积极地为企业做贡献，那么采用什么样的方法才能达到上述愿望呢？最有效的手段就是激励。故企业就会通过各种有效手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期的目标。那么以何种激励方式去适应企业的发展目标和员工需求，就成为一件比较有研究意义的事情了。

（一）国外研究现状 

1、内容性激励理论

    1943年，亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机了理论》提出“马斯洛层次需求理论”，表示人类有五个层次需求并且呈现阶梯状分布，强调了需求对激励的重要作用，一经提出，就获得了从事实际管理工作的人们的广泛认可。

    “ERG理论”是克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的“需要层次理论“的基础上，进行了更接近实际经验的研究，认为人们存在生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）三种核心需求，该理论偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

    20世纪50年代，美国科学家费雷德里克·赫茨伯格提出“双因素理论”，又称“激励保健理论”。他指出“激励因素”能给人们带来满意感，“保健因素”则能消除人们的不满，却不会带来满意感。这使人们对“工作激励”有了新的认识，能让人准确地判断员工对工作的态度。

    在同个年代，戴维·麦克利兰提出了“成就需求理论”，将人的高级需求分为“权利”、“交往”和“成就”三个方面，故又被叫做“三种需求理论”。主要是通过对人的需求和动机分析，从而提出人的需求不是生理性的，而是具有社会性的，这个观点是对“马斯洛层次需求理论”的一个批判和发展。在其中指出个人深层次素质是影响个人绩效的主要因素，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。然在“权利”方面，戴维·麦克利兰也有了更深层次的认识，他认为权力两面性的论断，以及人们对于权力的需求，会在一定程度上影响到领导活动，在领导理论中是极具启发意义的。

2、过程性激励理论

    1964年，维克多·弗鲁姆在《工作和激励》一书中说明了需要和目标之间存在的关系，认为要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其能实现的可能性来考虑。“期望理论”不仅在理论上有重大价值，在实践管理中也有重要的指导意义。

    1965年亚当斯在其一系列的著作中提出“公平理论”，又叫做“社会比较理论”，是将人的动机和自身知觉之间的关系作为研究对象的一种激励理论，为企业公平对待每位员工提供了理论基础。

3、行为改造理论

    1958年海德在《人际关系细腻》一书中提出“归因理论”，针对人的某种行为和行为产生的动机、目的和价值，无研究行为和结果之间存在的逻辑关系。在员工绩效评价上起着关键作用,归因的研究对于如何改进绩效评价，消除评价中的偏见，增进人际关系具有现实意义。

    挫折理论是亚当斯首先提出的，阐释了人的行为受阻不能满足需要时的心理，并由此引起的表现，而力求采取相应的方法或措施将不好的行为转变为好的行为和建设性行为的一种理论。知道员工积极的面对挫折，改变对挫折的认识，减轻挫折造成的心理压力，

    斯金纳、赫西等人提出“强化理论，”认为人的行为结果会对动机产生影响。好的结果对动机有正加强的效果，相反则有付加强的效果。强化理论对管理实践有重要的指导作用。

    近几年来，西方的经济学家们又开始重新思考和拓展企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

（二）国内研究现状

    国内关于激励问题的研究起步较晚，始于20世纪80年代末，但是发展的速度还是比较快的，主要集中在激励理论研究和激励应用研究。

1、对激励理论的研究

    在借鉴国外研究成果的基础上，我国多名学者进行了改进，找到了适合我国国情和文化的激励理论。

    张维迎（1996）认为激励机制主要取决于产权的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。刘正周（1996）认为，激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间进行相互作用的方式。魏杰（2001）认为，在企业中“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题是建立人力资本的激励机制和约束机制。

    肖耀国、赵飞（2007）对激励的内含进行了界定，介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博（2008）结合当前时代发展的趋势，对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析，在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行了探讨，并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵（2008）采用规范研究方法，通过对我国先行激励机制的深入研究，从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题。在此基础上，从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对罗斯（Ross）激励机制模型进行修正，从而得出具有中国特色的激励模型。

2、对激励应用的研究

    俞文钊教授（1985）在公平理论的基础上针对我国员工的需要层次进行了了广泛的调查研究，设计了“员工需要自我评价表”。发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。企业在对员工进行激励过程中必须综合考虑各种因素，针对员工的需求等级设计相应的激励方案，已满足员工的多方面需求。

    朱敏（2001）等学者针对如何提高员工的工作积极性问题进行了相关研究。研究指出，工作报酬、工作挑战性、工作充实感、工作责任感、工作兴趣、工作成就感、能力充分发挥、工作中的学以致用、良好的同事关系、满意的福利体系等因素均对员工积极性的发挥具有重要作用。

    毛四方和许生认为，激励制度应与内部管理制度配套实施，才能维持整个机体的良性发展。王周火、谢恒和李新平则认为，为了能长久地激励员工的积极性和创造性，应实施外激励和内激励相结合的实施。

    近几年，国内学者对激励问题研究方向主要从激励效果的评估、人力资本激励、激励方式方法的可操作性以及特殊人力资本的激励研究等。

    通过以上的综述，激励理论方面的研究在国外已经经历了几个不同的发展阶段，也取得了丰硕的成果，但运用扎根理论方法进行激励理论创新的还不多。国内主要对激励机制的构建或存在的问题的研究，在应用研究方面还是取得了一些好的成绩，但还是欠缺深度和广度，也没有做很好的理论总结和系统化，很多激励方式也显得有点不切实际和空洞。所以，如何去正确的激励员工会是一个很有意义的研究方向。

二、^范文提纲

一绪论

（一）研究背景及目的

1研究背景

2研究目的

（二）国内外研究现状

1国外研究现状

2国内研究现状

（三）研究内容及^范文结构

1研究内容

2^范文结构

二催收员工普遍性特征与激励理论

（一）催收员工人力资源基本特征

（二）催收员工的特殊性与需求特点

1催收员工的特殊性

2催收员工的需求特点

（三）激励理论概述

1员工激励的理论基础

三平安普惠宁波催收中心发展现状分析

（一）平安普惠宁波催收中心的概括

1平安普惠宁波催收中心的基本概括

2平安普惠宁波催收中心的经营模式

3平安普惠宁波催收中心与其他相关企业相比差距

（二）平安普惠宁波催收中心员工激励问题访谈

1工作单调枯燥，个人能力提升不达预期

2考核体系不完善

3薪酬体系不完善

4员工职业规划缺乏

5没有适合企业发展的培训体系

四平安普惠宁波催收中心员工激励机制满意度调查研究

激励机制满意度调查问卷设计

激励措施认同度分析

1激励措施认同度描述统计分析

2激励措施认同度的方差分析

激励机制与员工满意度分析

1工作相关因素激励机制满意度分析

2考核相关因素激励机制满意度分析

3薪酬福利相关因素激励机制满意度分析

4成长发展相关因素激励机制满意度分析

五增强平安普惠宁波分公司催收中心员工激励机制措施

（一）建立和完善工作相关因素激励机制

1平衡催收员工的工作与生活，建立弹性工作制

2促进催收员工的合作与竞争激励

（二）建立与完善考核与相关因素满意度机制

1建立目标管理的工作分解结构与考核机制

2催收员工的考核指标与方案设计

（三）建立与完善经济激励

1改善薪资福利制度使其具有激励功能

（四）建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制

1催收员工的职业生涯规划

2催收员工的培训激励

五结束语

三、参考文献

[1]王爱琴,民营企业激励体系的构建与创新研究[M].北京：北京理工大学出版社.2016:28-38

[2]孙世敏,赵希男,经营者业绩评价与激励模式——基于价值创造和生命周期视角的研究[M].北京：经济科学出版社.2010:19-40

[3]智道,员工激励：超能是奖出来的[M].北京：电子工业出版社.2017:1-181

[4] 张维迎,《决策权，剩余索取权与绩效：中国国有企业改革运作的一个理论模型》，[J].《中国社会科学季刊》1995年,秋季号

[5]肖晓国,赵飞,管理实践中的激励理论研究[J].《中国集体经济》2007（6）：59-60

[6]俞文钊,中国的激励理论及其模式[M].上海：华东师范大学出版社.1993

[7]博恩·崔西,博恩·崔西职业巅峰系列：激励[M].北京：机械工业出版社.2014:1-183

[8]张其金,激励员工12策略[M].北京：中国商业出版社. 2016:1-269

[9]王海燕,墨香财经学术文库：激励方式、激励强度与公司成长能力研究[M].大连：东北财经大学出版社.2014:1-217

[10]李祖滨,聚焦于人：人力资源领先战略[M].北京：电子工业出版社. 2017:74-111

附录：员工激励机制满意度调查问卷