影响企业员工薪酬满意度在原因及对策研究_开题报告

选题目的：

现代企业管理的激励机制已经从“以利益为中心”扩展到了“以人为本、高度满意”的双重管理目的，因为员工对工作的满意才能使员工对企业忠诚和认同，也能够使员工乐于付出加倍的努力，为企业创造更大的价值。

薪酬满意度作为衡量薪酬改革成效的重要一环，其重要性不言而喻。薪资的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环，相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有很多，如Herzberg 的双因素理论、Maslow 的需求层次理论、Adams的公平理论、victor H.Vroom的期望理论、Douglas McGregor的X理论和Y理论、DavidMc-Clelland的成就需要理论等。研究发现员工“不会寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满意最常见的原因。冯培刚、林生指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。

基于此，本^范文以公平理论为之轮支撑，通过阐释分析该理论的基本内容，找出薪酬满意度的影响要素，从而分析出提升员工薪酬满意度的办法。

理论的意义：

薪酬管理是企业管理的核心内容之一，是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节，是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。

进行员工薪酬满意度研究，有助于企业完整、准确地评估薪酬现状，这是加强与改善企业人力资源管理及薪酬管理的基础。

进行员工薪酬满意度研究，有利于在总体经营战略与规划框架下，制度或优化薪酬战略、政策与策略，满意度高的薪酬政策与策略对员工提高个人绩效一般起到了正向激励作用，能够体现以人为本、尊重员工、关爱员工的文化理念，有助于增强员工的向心力与凝聚力，从而有利于促进企业整体绩效的提升。

进行员工薪酬满意度研究，有助于企业建立薪酬动态监测途径，及时捕捉员工对薪酬的心理需求，及时发现问题，防微杜渐，预防员工队伍异常波动，尤其是防止关键、骨干员工的突然流失。

进行员工薪酬满意度研究，有助于企业管理者设立公平的薪酬制度，有助于员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准，并且公平理论下的薪酬制度在指导企业激励过程起着巨大的作用。

现实意义：

随着市场竞争加剧，越来越多的企业认识到人才是企业发展的源泉，而公平薪酬则是吸引、培养和留住人才的关键。对企业人员薪酬满意度展开研究可以为企业制定或优化薪酬管理提供数据支撑，从而可以帮助企业设计出更具有市场竞争力和吸引力的薪酬管理制度，从而达到企业吸引和保留人员的目的。

本^范文是给予公平理论，探索研究员工薪酬满意度的影响要素，分析研究结果，得出对理论和实践有价值的研究结论，有针对性地调控这些变量，可以帮助国内企业的人力资源管理人员制定公平合理的薪酬政策和薪酬制度，开发出具有中国企业特色的薪酬体系，有效提供企业员工的薪酬满意度，进而使企业的薪酬环境和谐化，有效提高企业员工工作的积极性和主动性，为企业创造出更多的价值。

与选题相关的国内外研究和发展概况

国内研究状况

Heneman（1985）认为，员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度，要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中，投入因素包括：受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等；产出因素包括：工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。

Oldham等人于1986年经过研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的关联关系，之后，Sweeney（1990）（80）Summers和DeNisi（1990）等多名学者经过研究也得出了相同的结果。

Folger和Konovsky（1989）经过研究发现，程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系，但分配公平与薪酬满意度的关系更加紧密，比程序公平更能有效地预测薪酬满意度。

90年代初，国外一批学者分别经过研究表明，对薪酬感公平的员工倾向于表现出更高的薪酬满意度，并且比那些感觉自己薪酬不丰厚的员工具有更好的工作表现。（Sweeney等人，1990；Berg，1991；Witt和Nye，1992；Agho等人，1993；Covin等人，1993）。

Summers和Hendrix（1991）经过研究发现，公平感是薪酬满意度的重要调解剂。并且在本次的解释性研究中进一步发现，分配公平性对薪酬满意度来说，是最好的预警器。

一些研究发现，内部公平比外部公平更容易导致员工对薪酬的满意（Finn和LEE，1972；Hills，1980；Capelli和Sherer，1988；Taylor和Vest，1992）；同样，另一些研究也用强有力的证据证明，外部公平比内部公平对薪酬满意度的影响更大（Dreher，1981；Scholl等人，1987；DaS和Bhadury，1997；Tremblay等人，2000）。

McFarlin和Sweeney（1992）经过研究发现，分配公平在个人薪酬（指工资、奖金等短期薪酬）方面比程序公平的影响作用大，而程序公平在组织薪酬方面（指股权、晋升等长期薪酬）比分配公平的影响作用大。

Linda等（1995）经过研究认为，无论外部公平性，还是内部公平性都对薪酬（包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可）具有很强的影响，公平的薪酬对于提高员工对工作积极性具有重要作用。

Janssen（2001）在学术^范文中指出公平感对薪酬满意度有重要影响，并指出员工对薪酬不足的反应要比薪酬过高的反应激烈的多，所以在研究薪酬满意度时，不公平一般指的是薪酬不足。

Michel Tremblay and Patrice Roussel（2001）从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平、和程序公平研究了公平对薪酬满意度的影响，通过案列研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平、程序公平都与薪酬满意度紧密相关。

国内研究状况：

赵波（2000）从中国人的历史深渊上剖析了分配公平感，指出中国人分配公平感的历史深渊：根值于民族心理中的平均主义分配价值观——“不患寡而患不均”，长期主导了中国社会的分配观念。

在张静（2002）的研究中指出，公平性是制定薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构时应该遵循的一个主要原则。

胡勇和余深（2002）从公平的四个维度：分配公平、程序公平、互动公平、和信息公平阐明了公平是薪酬效能的重要评价标准，公平的四个维度都对薪酬满意度有一定程度的影响。

赵利红（2004）认为，影响薪酬满意度的主要因素是：薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。

根据以上文献，国内外的多数学者认可了公平感对薪酬满意度具有重要的影响，明确了公平理论应用于薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义，也有部分国外学者通过案列研究了公平理论对薪酬各个组成要素的影响作用，而国内的相关研究主要是阐明了公平在薪酬满意度中的重要性，或者从公平的四个维度探讨了对薪酬满意的影响，以及各维度对薪酬各个层面的影响程度。

二、^范文提纲

一、薪酬满意度的内涵

（一）薪酬的涵义及组成要素

（二）薪酬管理的目标和原则

（三）薪酬满意度的涵义

（四）薪酬满意度的维度

（五）薪酬满意度的作用

二、影响员工薪酬满意度的主要因素

（一）外部竞争性（外部公平）

（二）内部差异性（内部公平）

（三）绩效考核（个人公平）

（四）薪酬激励（有效激励）

三、提高员工薪酬满意度的方法

（一）提高管理者的认识

（二）进行岗位测评，评估岗位相对价值

（三）建立有效的沟通机制

（四）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

（五）设计合理的薪酬体系

三、参考文献

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