杭州停车收费一线员工流失问题研究_开题报告

文献综述

2016年9月“G20”峰会在杭州圆满召开，杭州开启加快迈向国际化大都市建设的步伐。在此大环境下，杭州停车收费员作为面向广大市民游客的一线服务窗口，随着智能停车服务系统等高新停车技术的引进，对停车收费员文化水平和服务素质提出更高要求，控制并降低一线收费员工流失已经成为杭州市停车管理者急需要解决的问题。笔者结合自身实际工作和所学专业知识，选择杭州市停车一线收费员工流失这一问题进行研究，提出建议，希望通过建立健全一些必要合理的手段与机制，解决一线员工流失与留人的突出问题与矛盾。

（一）国内研究现状

在我国，在20世纪70年代末期改革开放后开始实行市场经济体制。对员工流失这块在此后相当长的一段时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。随着20世纪90年代中国经济的高速发展，我国人员工作流动高潮的开始形成，在借鉴国际不同视角的员工流失研究同时，国内的许多专家学者通过总结国内企业人员流动实践，开始从区域、企业类型以及工作岗位等方面开展企业员工流失问题的研究，并取得丰硕的成果。

符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分。该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。

赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。

刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工。

以上国内学者对员工流失影响因素的许多研究都有相通之处，如薪酬制度、绩效激励、企业建设、公平感、个人提升等，但也提出各自的独特观点，以适应时代和社会发展的需要。

（二）国外研究现状

西方发达国家相对于国内市场经济开发较早，是现代企业管理制度的发源地，关于企业员工流失的研究较早，众多的专家和学者长期从不同的角度、多个层面对员工流失现象进行了大量的探讨和研究，形成比较完整成熟的研究成果。

上个世纪初，著名心理学者勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，和我们的国情和市场发展情形是不相符的。

^范文提纲

引言

背景

收费员工作生活概况

杭州停车收费一线员工流失存在的问题

杭州停车收费一线员工流失存在的问题

杭州停车收费一线员工流失存在问题的分析

杭州停车收费一线员工流失改进的对策

确立“以人为本”的管理理念

建立健全制度化约束机制

完善内部管理建设

加强学习培训提升员工素质

案例分析

国内

杭州市西湖景区道路停车收费服务中心员工流失管理分析

结论及建议

三、参考文献

（1）、Dessler Gary H uman Resource Management[ M] Tsinghua University Press, 2001 545- 546

（2）、 Falkenberg Loren E Human Resource Management in Canada[ M] Harcourt Br ace&Company Canada Ltd, 1999 342 -349

（3）、 Kleiner Mo rr is M Labo r Mar kets& Human Resource Management[M] Scott &Foresman Company, 1998 212- 223

（4）彭勇. 中小企业人才流失问题及应对策略[J]，新西部，2010（2）.

（5）曾中. 论企业员工流失原因及对策[J]，中外企业家，2009（18）.

（6）赵琪. 我国民营企业员工流失问题研究[J]，现代管理科学，2009（12）.

（7）毕劲松. 中小企业人才流失对策[J]，经济师， 2009（12）.

（8）张再生. 人才流动态势及影响的因素分析[ J]， 人口学刊, 2000(1).

（9）惠玉蓉. 试论核心员工的忠诚管理[ J]， 管理科学文摘, 2003(1).

（10）韦菁. 提高员工满意度的研究[J]， 大众标准化, 2004(6).

（11）黄维德. 董临萍. 人力资源管理[M] ， 北京: 高等教育出版社, 2002.