浅析“二孩时代”职场女性就业困境——以杭州地区为例_开题报告

（一）国内研究现状

颜士梅（2008）经分析发现，企业人力资源开发中的性别歧视有三个维度，即雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视。 企业存在严重的雇佣性别歧视，也存在升迁性别歧视，较少存在薪酬性别歧视；就薪酬性别歧视而言，合资企业明显比外资和民营企业严重，而外资和民营企业又明显比国有企业严重； 并且越是高层管理者越能感知到企业存在强烈的雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视；低学历者更多地感知到薪酬性别歧视。

刘明辉（2014）提出首例就业机会性别歧视案具有里程碑意义。其中立案难的症结发人深省，调解结案的无奈源于法律依据不足。他认为应该将就业性别歧视定义为：求职者或雇员因其与性别有关的生理特征受到单位公共平的排斥、限制等区别对待，其涉及招聘、录用、培训、岗位配置、奖惩、晋升和退休等差别待遇或工作场所性骚扰。但法律另有规定的除外。

杨慧（2015）2014年课题组对北京、河北、山东的三所普通高校、省部共建高校和211工程高校的男女应届本科生进行了“助推女大学生公平就业”专题调查。发现有86.18%的女大学生在求职应聘过程中遭遇过一种或多种性别歧视。具体变现为：（1）显性性别歧视：用人单位在招聘信息显示“限男性或男性优先”和增加“身材、容貌、孕检”等附加条件。（2）隐性性别歧视：被访女大学生中，有8成以上遭遇过隐性性别歧视，其中6成以上在求职中“被问及男朋友或结婚事宜”、“被告知经常加班、出差或到艰苦地区工作”。“二孩政策”推行后，女大学生求职应聘面临更加严峻的挑战。用人单位会通过“问是否独生子女或生育二孩”或在应聘表单中设置家庭成员来确定。

李芬（2015）提出生育与抚养行为给女性的职业发展带来负面影响。因生育而导致的职业中断会造成女性的人力资本贬值，并形成独特的母亲就业模式。为了适应照顾者的角色，已育女性普遍倾向于母亲友好型职业。这种向下的职业流动不仅使生育对于女性的职业惩罚效应长期存在，还固化了劳动力市场已有的性别隔离。而母亲身份所导致的雇主歧视则贯穿于女性职业生涯的始终，并将生养行为对已育女性职业的负面影响叠加发挥至更甚。而“单独二孩”政策的推行则有可能激化上述负面效应。

肖胜利（2016）认为二孩政策推行以后，增加了用人单位的成本、扩大了女性就业歧视范围。用人单位不仅要考虑未婚未育女性生育的可能，还要考虑已婚已育益海的女性生育二孩的可能。让原本已婚已育一孩女性丧失了原有的优势，成为女性就业歧视的对象。且用人单位因此开始严格控制女性职工数量，同时女性就业歧视从入职方面延展到了升迁方面。

智联招聘发布的《2017中国女性职场现状调查杭州报告》显示，近两成女性就业过程中受到比较严重或非常严重的性别歧视。30岁到34岁的女性正处于事业发展和组建家庭的黄金时期，而其中19%的女性在就业过程中感受到的性别歧视较严重或非常严重，尤其是对已婚但尚未生育的女性，感受更为强烈。在晋升方面，20岁至34岁年龄段，平均有18.2%女性反映她们在晋升过程中感受到较严重性别不平等的现象。且在领导层面性别比例严重失调，56%被访者表示自己直属领导为男性，仅44%受访者领导为女性。从学历的角度看，学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。

（二）国外研究现状

黄列（2012）通过分析国际层面、区域层面和国别层面对于直接性别歧视、间接性别歧视、多重性歧视和制度性性别歧视的适用，指出关注点已从辨识与纠正孤立的针对个人的直接/间接性别歧视转变为通过暂行特别措施致力于纠正和消除制度性性别歧视。他对国外现状也做了说明：（1）直接性别歧视：欧盟和欧洲国家层面以及在诸如美国、澳大利亚等国，尤其在就业领域，依照《实施机会平等原则和就业及职业领域男女待遇平等指令》界定，又通过判例法的发展，对于直接性别歧视的法律判断标准——某人相较另一性别的人受到不利对待，不论有否歧视动机或意图——及举证责任和制裁办法不断得到完善。如在就业领域中，直接性别歧视主要涉及以性别、以适合/ 归属于受害人性别的某一特征如婚姻状况、怀孕或怀孕可能性、产假和家庭责任为由的歧视行为。（2）间接性别歧视：英国性别歧视法指出：“如某项要求或条件平等适用于男女，但可以满足那一条件的某一性别的人远远少于另一性别的人，即构成间接性别歧视，除非可证明所提条件对于工作属必需。”澳大利亚性别歧视法中有关间接歧视的规定如下：如雇主实施明显中立的规定、条件或做法作为就业条件，其会使某一群体的人较之另一群体的人（关涉其性别、种族、残疾、性取向或宗教或信仰）处于特定不利地位，除非雇主可证明其规定、标准或做法在客观上合理正当，有合法目的，且达到目的手段为适当和必需。出于本法目的，某人（歧视者）基于性别对他人（受害人）施以歧视，如果歧视者规定或打算规定条件、要求或做法，已经或有可能使与受害人同一性别的人处于不利地位。（3）多重性歧视：目前仍是现实中存在的一种歧视形式，从国际和欧洲层面的法律发展看，当前尚无明确的多重性歧视法律定义，也难以将其确立为一种法律禁止的歧视理由，因此一些国家提出，对于多重性歧视定义可采取开放进——即任何列举的性别歧视理由以及经过认定再增加的理由，都可放在一起构成多重性歧视，或对已有规定作扩大解释，以应对多重性歧视现象。在司法实践方面，欧洲法院已接触到与多重性歧视相关的诉讼，但同样是尚未确立可行的判断标准。（4）结构/制度性性别歧视：《消歧公约》第一条虽然没有明确论及结构/ 制度性性别歧视，但其第五条第一款在规定缔约各国义务时，要求缔约各国采取一切适当措施“改变男女社会和文化行为模式，以消除基于因性别而分尊卑观念或基于男女定型角色的偏见、习俗和一切其他方法”。

《全球性别差距报告》每年对女性在教育程度、健康与生存、经济机会与政治赋权四大指标进行测评并排名。2017年的最新报告显示，全球68%的性别差距已消除，略低于2016年的68.3%和2015年的68.1%。四项指标指数都有所下滑，后两项女性经济与参政机会尤其明显。报告估算，全球男性的平均年收入为2.1万美元，女性仅为1.2万美元。按照目前的进展速度，世界需要再花100年实现完全的男女平等。若单看职场上的性别平等，则要再等217年。报告对全球144个经济体的性别差距状况进行排名，冰岛蝉联榜首，成为全球性别最平等的国家，北欧国家挪威、芬兰、瑞典均排进前五，卢旺达因其突出的女性参政表现位列第四。排在第6位的尼加拉瓜和第7位的斯洛文尼亚都首次取得了消除80%性别差距的佳绩。爱尔兰、新西兰和菲律宾分列8至10位。在二十国集团国家中，法国(第11位)排位最高，其后是德国(第12位)、英国(第15位)、加拿大(第16位)、南非(第19位)和阿根廷(第34位)。美国排名下降4位，至第49位。中国排名下滑一位至第100位，略高于印度(第108位)、日本(第114位)、韩国(第118位)、土耳其(第131位)和沙特阿拉伯(第138位)。

二、^范文提纲

一、文献综述 

   （一）国内研究现状

   （二）国外研究现状

二、我国女性就业歧视的现状

   （一）女性就业歧视的定义

   （二）“二孩时代”我国女性就业歧视的相关数据

   （三）我国女性就业歧视的几种情形

         1、就业机会不平等

         2、职业性别隔离

         3、同工不同酬

         4、不利影响

三、就业性别歧视成因分析

   （一）历史原因

   （二）经济原因

   （三）政策和制度原因

四、我国现有法律框架与消歧对策

   （一）有关女性就业性别保护性规定

   （二）我国有关歧视性的法律规定

   （三）消歧立法及相关措施

五、结语

参考文献

致谢

三、参考文献

著作：

[1]Stier H，Lewin-Epstein N，Braun M. Welfare regimes，family-Supportive policies，and women’s employment along the life-course［J］.American Journal of Sociology，2001，106（6）:1731-1760

[2]颜士梅.企业人力资源开发中性别歧视维度及程度的实证分析[J] .报（人文社会科学版），2008年，第6期第38卷

[3] Katie Manley.The BFOQ Defense:Title VII’S Concession to Gender Discrimination[J].Duke journal of Gender Law and Policy,2009,16

[4]Lynn Hecht Schafran and Norma J. Wikler. Gender Fairness in the Courts: Action in the New Millennium[Z]. :// .nawj.org/programs.asp#genderfairness，2011-12-11

[5]黄列.法律的社会性别分析框架[J].中华女子学院学报，2012年，第6期

[6]刘明辉.首例就业机会性别歧视案折射的立法缺失[J].妇女研究论丛，2014年，第2期 总第122期

[7]杨慧.大学生招聘性别歧视及其社会影响研究[J].妇女研究论丛，2015年，第4期 总第130期 

[8]世界经济论坛.2017年全球性别差距报告[Z]. ://gy.youth.cn/gywz/201711/t20171114_11008444_2.htm.2017-11-14 

[9]李芬.工作母亲的职业新困境及其化解[J] .东南大学学报（哲学社会科学版），2015年，第4期 第17卷

[10]郭晓伟. 女性职场现状调查：学历越高 性别歧视越严重？[Z] .  s://zj.zjol.com.cn/news.html?id=62090，2017-04-24 

[11]卢杰锋.就业性别歧视例外审查规则：美国时间及启示[J].妇女研究论丛，2017年，第2期 总第140期