浅析中小影视企业人力资源管理问题与对策_开题报告

（一）选题的背景

1、中国经济处于转型时期

    2000年以来，中国经济结构正在发生重大变化。由于国际政治和经济形势发生重大变化，制造业出口严重受阻，实体经济成本上升、盈利能力下降，加之于货币政策和信贷政策的快速调整，实业已处于逐步衰退阶段；金融市场也同样面临泡沫，互联网金融游走在法律规范的边缘已经产生了风险，金融投资难以寻找优质投资标的；楼市的迅猛增长更加透支了中国经济的活力。在此经济背景下，经济转型迫在眉睫，根据国际经验，影视业为代表的文创产业将经济转型的亮点。

2、影视需要不断增长

随着中国GDP的不断增长，中国国民的文化消费也随之增长，加之政府八项规定限制了酒吧、KTV、饭店的消费形式，以院线电影为代表的文化消费快速增长，家庭消费模式逐渐形成。从全球看，欧美发达国家的文化创意产业收入占国民收入的20%以上，而中国还不到国民收入的5%，因此，从国外经验看，中国的影视文化产业还有较大的发展空间。

3、影视产业迅猛发展

    2016年全国电影票房达到457.12亿元；院线观影增长到13.72亿人次；其中国产片票房266.63亿元，连续三年超过进口片占总票房的58.33%。据统计，2016年国内共拍摄电影944部；全年过亿票房的影片84部，国产片43部。全年新增影院1612家，新增银幕9552块。截止2016年底全国银幕总数达41179块，超过美国成为全球电影银幕数第一。电影产业已经成为经济转型的重要阵地；同时，电视剧也出现了单片销售破十亿现象；以《中国好声音》为代表的综艺也开始崛起，创造出一个个新的记录。

（二）选题的意义

本文在查阅大量文献的基础上，结合当下中小影视企业的实际与特大，对其人力资源管理的问题进行分析和研究，具有一定的理论意义和现实意义。

第一，研究中小影视企业的人力资源管理问题可以弥补人力资源管理在该领域里的部分空白。查阅资料可以发现，人力资源管理在影视企业中运用的文献非常稀少，究其原因，一方面是因为这个行业的人力资源管理尤其特殊性，标准缺失，主观意识占主导，文创产业的从业者难以以传统的方法加以管理。

第二，为影视行业人力资源管理提供规范和方法论。近几年来，影视行业发展迅速，对于专业人才，尤其是知名专业人才的匮缺，已经影响到了行业的发展速度，而对这些人才的管理规范缺失，更是导致影视行业人才价格飞涨的主要原因，本文研究如何培养和运用影视专业人才，使之形成良性的发展，无论是对影视企业和影视从业人员，都有正面的作用。

第三，有利于影视企业形成人才开发、培养、强化的人才管理体系。影视业是文创业的重要组成部分，文创业的从业人员多为艺术取向的人才，传统的人力资源管理方法在该领域里受到重大挑战，本文探讨影视业如何发掘专业人才，如何形成人才培养体系并强化人才的个人品牌，增加人才的工作稳定性问题。这对于整个行业来说是一个非常重要但没有被有效解决的问题

（三）文献综述

1、人力资源管理在国外研究动态

国外发达国家对人力资源管理的研究比较早，并取得了较多研究成果。西方国家福利制度的形成和人事管理制度的完善，是人力资源管理发展的基础，“人事管理”概念最早出现在十九世纪九十年，到九十年代中期，出现了“人力资源”的概念，本世纪初 “人力资源”的概念开始形，之后替代了“人事管理”概念。至此树立了新价值观——员工区别于生产资料中的工具，而被视为企业重要资源和发展根本动力。国外的研究重视理论结合实践，其研究成果广泛覆盖绩效、招聘、考核、选拔、培训、薪酬等多个领域。1996 年Boxall 等人提出的“组织竞争优势来源于组织人力智能管理优势”这一人力资源优势理论对人力资源管理研究起到了极大的影响。大体上来讲，只有组织在人力资源上具有绝对优势，才能在市场中取得竞争优势。

性别、性格、能力和素质等方面是国外对人力资源研究的重点。针对人力资源问题，建立与劳动力市场的长效稳定供需的平衡是国外企业的重点，为此目的，通过科学系统的正规招聘程序、目标指向性明确的人员招聘条件、严谨量化的人员能力与待遇标准来吸引劳动力市场上高素质的人力资源。员工的职业规划也是国外企业人力资源管理方面的重点，企业通过培训有效开发员工的潜力，有助于员工实现职业生涯规划。这种科学合理的机制有助于优化配置员工的岗位，具有很强的可操作性。而在人力资源的激励方式这一方面，国外企业通常根据员工的劳动付出、职业水平、职位划定、退休计划来综合考量。

2、人力资源管理在国内研究动态

国内的学者在1980 年以后才开始人力资源管理方面的系统研究，相对于西方起步较晚。中国的企业发展有着其自身特点，国内学者在消化吸收国外研究成果的基础上，在国外人力资源管理理论本土化和学术研究发展方面取得了可惜的成果。虽然如此，我们在人力资源管理的整体研究和学术的前沿性方面，依然处于初级阶段，研究深度和全面性都存在不足。在国内理论研究的学者中，赵署名教授提出了其代表性的观点，并提出了人力资源管理在现阶段研究的三个核心领域：其一，人力资源管理最重要的变化是把人力资源称为组织的战略贡献者。其二，由于经济全球一体化，大多数人力资源管理学者的研究方向转变为研究因国内外背景和文化的差异而导致的主要研究障碍。国际人力资源管理如果发展必须有国际人力资源管理学者的出现。其三，目前，值得我们借鉴和应用的是一些管理实践中出现的评价方法。在上世纪80 代，我国学者通过对国外理论积极的消化与吸收并切实的与自身实践经验相结合，在人力资源管理实践领域取得了可观的成果。何永福、杨国安认为人力资源管理是企业整体战略管理的重要支撑点。杨清认为实施人力资源管理时应将业务实践与人力资源实践相互结合。

3、人力资源管理在影视业应用研究

    人力资源管理在影视业中应用的相关研究目前还比较少。其中彭曦在《我国民营影视行业人力资源管理浅析》中，从我国影视行业人力资源管理的特点出发，例举了万达、光线等具有代表性的影视企业，并对其进行分析，提出了该行业人力资源管理的难点和解决问题的方向。此外，闵静在《影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析》一文中，重点分析了行业人才空降兵与企业自主培养人才之间的关系和如何磨合的问题。而彭劲松在《基于心理契约的文化创意产业人力资源管理体系构建》的论述中，从文创企业从业人员的职业心理特点和职业道德角度，提出了该行业人力资源管理的方法。

二、^范文提纲

摘要

一、绪论

（一）选题的背景

1、中国经济处于转型时期

2、影视需要不断增长

3、影视产业迅猛发展

（二）选题的意义

（三）文献综述

1、人力资源管理在国外研究动态

2、人力资源管理在国内研究动态

3、人力资源管理在影视业应用研究

二、影视行业的现状分析

（一）影视行业现状

1、政策驱动影视产业发展

2、各类资本流入明显

3、市场潜力巨大

4、龙头企业掌握优势资源

（二）中小影视企业人力资源管理现状

1、行业快速发展专业人才稀缺

2、优质人才流动速度快

3、核心资源严重依赖外部

4、人才引进能力不强

三、中小影视企业人力资源管理的问题

（一）员工忠诚度相对较低

（二）优质人才被少数大公司绑定

（三）新人不容易获得展现机会

（四）知名单项人才自主创业风行

（五）员工考核缺乏有效机制

（六）人才流失严重难以制度约束

四、中小影视企业人力资源管理对策

（一）完善人才培养与招聘机制

（二）建立外部团队力量储备

（三）重构职位职能均衡工作

（四）推进集体创作取长补短

（五）制定全方位人才选拔机制

（六）建立四位一体的激励机制

结束语

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]陈向荣，企业信息化环境下的人力资源管理探讨[J].科技经济导刊，2015，(13) [2]陈瑞利，文化产业中的人力资源管理浅析[J].才智，2016(23)             

[3]彭曦，我国民营影视行业人力资源管理浅析[J].人才资源开发，2016，（10）

[4]张日颖，网络时代的影视媒体人力资源管理探析[J].当代电视，2015，(09):69-70.

[5]唐棣华，影视企业人力资源精致化管理与谋新研究[J].中国培训，2016，（10）

[6]李淑媛，浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济，2010(20) 

[7]文新，有效激励员工的N个方法[M].中国纺织出版社，2012 

[8]唐华山，激励员工不用钱[M]. 人民邮电出版社，2007 

[9]周航,董莉平.  新兴服务业发展的人力资源需求分析及供给方式设计[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2011(03) 

[10]耿蕊，中国民营影视发展研究[M]. 湖南大学出版社, 2007 

[11]闵静，影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析[J].城市建设理论研究，2014，（17）

[12]彭劲松，基于心理契约的文化创意产业人力资源管理体系构建[J].研究产业与科技论坛  ，2010, 09(11)

[13]孙小芳，我国中小文化创意企业战略薪酬体系研究[M]. 北京印刷学院，2013