浅析企业绩效管理中易犯的误区_开题报告

选题的背景和意义：

目前我国企业随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，为了适应现代企业管理需要，企业的经营及管理者不仅仅对企业的效益、市场等方面加以重视，越来越多的企业更加注意内部的管理，其中企业对绩效管理愈加重视，而绩效管理的实施正发挥着越来越大的作用，有了规范的绩效管理系统，可在更大程度上帮助企业创造盈利。

而我国企业人力资源管理正在经历一个不断发展和进步的过程，绩效管理在我国的企业尚属于管理的新领域，而企业实施的绩效管理模式多为国外研究的成果加以应用的整合体，体系建设还处在初级 “跟着做”的阶段，绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识绩效管理只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人，但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础，即使对绩效管理有了更为深入的认识，也存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥,也导致了实施效果大打折扣，机械地填写表格、大家互相应付、流于形式、应付任务等等，从而出现了绩效管理在大多数企业并没有真正发挥其作用的局面，分析原因，无论是企业管理人员还是人力资源工作者对绩效管理的认识都还不够系统和深入，甚至还存在一定的误区。

因此建立良好的绩效管理尤为重要，此次确究正是基于对我国企业绩效管理的现状及以存在的误区进行分析，相对层面上提出一些建议，使企业在执行绩效管理中提高内部管理，最终实现利润最大化。

研究现状：

国内民营企业经历了20世纪80年代，特别是20世纪90年代的迅速发展，成功的民营企业在市场空白和机遇颇多的时期，以营销为企业发展的主要驱动杠杆，在几年或十几年的时间里，完成了企业从0～80％的增长。随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争，随着市场的成熟和竞争的加剧，企业为了更好地生存，必须将业绩的增长做到90％或更高。因此，企业在综合管理能力或战略管理能力上，必须要有实质性的提高。能否成功实施基于战略的绩效管理，在今后的十年里将是企业优秀与平庸的分水岭。从另一个角度看，随着成功民营企业的规模扩张，企业家很难再依靠个人的“威力”，耳提面命地管理，而必须依靠一套科学的、追求实效的管理体系来支持企业的运转。基于战略的绩效管理体系，无疑是一个最佳选择。

绩效管理于20世纪90年代初方引入国内后，企业似乎找到了提升企业绩效的灵丹妙药，醍醐灌顶般地意识到原来绩效不好的原因是因为没有绩效考核。于是，各企业纷纷大张旗鼓地开展绩效考核，从总经理到员工，从年度考到月度，360度、KPI，平衡计分卡等等，大有“绩效一日不提升、考核一日不停止”的势头。然而，很多实施绩效考核的企业绩效提升并不显著，甚至有的企业因为导入绩效考核的方式不妥而引发管理变革危机，导致企业的绩效不升反降。

由于绩效管理普及时间短，尚属管理的新领域，随着市场化经济的日益成熟，对“人”这项特殊资源在企业运营中所发挥的重要作用已被广泛认知。相应的，企业也对人力资源工作投入了更多的资源并提出更高的要求。而且绩效管理作为人力资源六大模块中公认难度最高的一个模块，是人力资源工作者往往投入精力最多，却成效最不尽人意的部份，分析原因，探讨绩效管理存在于企业的重要性和易范的误区，并提出合理化的建议。

选题研究的内容：

企业绩效管理的概述

绩效管理的定义

绩效管理的目的

绩效管理在企业中的作用

绩效考核与绩效管理的区别

企业绩效管理中易范的误区

绩效管理是人力资源部的工作，与己无关

实施绩效管理的目的就是为了核算薪酬

绩效管理有就可以，但不必动真格的

绩效管理可以如“空中楼阁”般存在

唯“下”，不唯“上”

“外来的经文法力高” 

绩效管理必须达到立竿见影的管理效果

绩效考核就是绩效管理

考核结果无需反馈 

绩效考核的周期越短越好

企业绩效管理改进措施及建议

改变绩效管理理念

建立科学合理的绩效考评制度

将绩效管理的责任落实到人

重视绩效的沟通

将绩效考评结果应用最大化

参考文献

赫尔曼.阿吉斯、刘昕（译），绩效管理，中国人民大学出版社，2008.1

王海燕、姚小远，绩效管理，清华大学出版社，2012.3

余世维，打造高绩效团队，北京联合出版公司，2012.8

杨毅宏、赵新刚，绩效薪酬管理实务，中国电力出版社，2014.1

贺清群，绩效考核与薪酬激励整体解决方案，中国法制出版社，2015.4

孙亚彬，向绩效管理要执行力，电子工业出版社，2016.6

赵国军，薪酬设计与绩效考核全案，化学工业出版社，2016.9

蒋海昌，企业人力资源绩效管理实务，清华大学出版社，2017.4

刘昕，薪酬管理，中国人民大学出版社，2017.9

陈镭，绩效管理，中国铁道出版社，2018.1