浅析关键绩效指标法（KPI）在A公司的应用_开题报告

一、文献综述

关键绩效指标法（KPI）的概念和作用

KPI的定义

KPI（Key performance indicators）中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。可以从三个方面来理解：

关键绩效指标是一个指标体系，它必须是可量化的或者可行为化的；

关键绩效指标是连接个体绩效和部门绩效与组织战略目标的一个桥梁；

关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一个辞典，管理人员和员工在沟通中就可以有共同的语言，共同为实现组织战略目标而努力。

KPI的作用

具体来看KPI有助于： 1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标；2）监测与业绩目标有关的运作过程；3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人；4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。 当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以： 1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来； 2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展； 3）集中测量公司所需要的行为； 4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。 

KPI确立的几项原则

坚持目标导向。根据组织的总体目标来设定部门的目标以及个人目标，将组织的总体战略目标从上至下逐层分解，并从中提炼归纳出可操作的各种量化指标。把个人和部门与公司的整体战略 目标联系起来，以全局观的观念来思考问题。

坚持二八原则。即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，因此，要抓住20%的关键指标，做到“少而精”，缓解绩效管理的复杂性与绩效管理资源的稀缺性之间的矛盾，以有限的管理资源实现最大化的绩效管理效益。KPI必须要有数量限制，一般不超过10个。

坚持SMART原则。即Specific（明确的、具体的，绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统），Measurable（可度量的，绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的），Attainable（可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标）,Realistic（现实的，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；），Time-bound（有时限的，注重完成绩效指标的特定期限）。

激励指标与控制指标相结合。比如说，某销售人员，其激励指标为产品销售额，控制指标为销售费用率。

不同的岗位应有不同的KPI指标，不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点。

企业KPI应用过程中需要注意的几项问题

指标设定固化。通常，KPI指标设定之后，应该具有一定的稳定性，不应轻易更改，只有当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标才及时予以修正以反映公司战略新的内容。

固定并尽量缩短考核周期。在如今日新月异的社会，员工需要回顾自己的目标和自己在一年中的表现来确认自己的改变是否恰当。在高科技的组织里，不断发生的变化要求我们缩短评估的周期，每3~4个月进行一次。

责权一致。比如，有些企业的定价权由市场部门统一控制，销售人员只能对销售量负责，销售收入就不能作为销售人员的绩效目标。

重视绩效反馈和沟通过程。

重视绩效评价结果的应用。通过对绩效考核结果的应用，可以鼓励企业内部的正确行为、激励企业员工为达到企业目标而共同努力；同时，对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以达到企业的整体进步。

••••••二、^范文提纲

一、关键绩效指标法（KPI）的概述

（一）关键绩效指标法的定义

（二）关键绩效指标法确立的几项重要原则

（三）关键绩效指标应用过程中需要注意的几项问题

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 二、A公司关键绩效指标法（KPI）的应用与问题

（一）A公司关键绩效指标法（KPI）的应用

1、A公司总体情况概述

2、A公司的关键绩效指标提取方法及考评标准

3、A公司的绩效评估及应用

（二）A公司关键绩效指标法（KPI）过程中存在的几项问题及思考

1、过分注重结果，忽略过程管理

2、绩效考核过程中反馈与沟通的及时性

3、评估结果与个人晋升、薪酬待遇等激励方面的实际应用

三、A企业在持续发展道路上的绩效创新思考

四、结论

五、参考文献

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三、参考文献

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