浅谈如何提高企业招聘的有效性_开题报告

（1）研究背景

进入21世纪，人力资源管理的作用凸显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中有十分重要的地位。许多企业通过对人力资源管理的强化来支持企业的运营，把人力资源管理当成是对企业盈利、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段。在人力资源管理中，人才招聘管理是第一环节，也是关键的一环。企业招聘的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，招聘工作的有效程度对满足企业经营发展需要及企业战略的实现有重要意义。然而在目前企业的招聘工作中，常常出现一些问题，例如：招聘部门与业务部门的信息不对称，导致招聘工作没有针对性；面试过程不合理，难以招到合适的人才；测评体系缺乏科学性，影响招聘的效果等。因此，不管是应聘者还是企业本身对招聘有效性的满意度都不高。

（2）研究意义

^范文研究课题理论意义阐述。第一，^范文在阐述企业招聘有效性的概念基础上，进一步结合人才招聘的实践性做出了延伸，对人才招聘的有效性做出了新的理论概述，对我国企业进行人才招聘有效性理论研究丰富了研究内容。第二，^范文研究对于企业人才招聘渠道，人员招聘能力，人员招聘成本方面做出了多维度指标分析，将应聘者的外界环境作为第三维度进行理论研究。由此将企业、应聘者和外界环境建立成三维的研究体系，这样的理论研究更加全面，更加科学，更加合理化。第三，在分析已有研究成果的基础上，建立较完善的企业人才招聘有效性评价指标体系，进一步推动了人力资源招聘管理的理论体系的发展，应聘者胜任力、适应性以及招聘员工专业能力的研究为培训管理工作提供了理论依据。 

^范文研究课题实践意义阐述。有效的招聘是企业发展的重要推动力，失败的招聘必然会给企业带来不可估量的损失。通过分析我国企业人才招聘管理的现状可以发现：如何科学的评价人才招聘的有效性，如何完善企业招聘管理制度，如何成功选拔企业需要的人才，如何减少试用期离职率，如何优化招聘流程以及提高招聘人员工作绩效都将是企业网罗优秀人才所必须面对的问题，解决这些问题最重要的途径就是建立一套完善的企业人才招聘有效性评价体系。最终形成高效的人才招聘体系，为企业战略的发展提供人才保障，实现人才与企业共同发展。 

（3）国外研究现状

早期的人力资源管理研究文献大多出自一些著名的工业心理学家之手,如夏特尔、布朗和杰斯利、哈内尔等,他们大都侧重于解决个体层次的问题。之后,战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法,该方法假定实际存在确定的最佳人力资源管理工作,且为改善企业的财务行为带来积极的影响。其他一些学者也认同了这个假定,并列出十项工作归属于最佳人力资源管理,胡斯里德另外增加了三项,这十三项中与招聘有关的就有两项招工频率和选择录用。

美国学者等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面一是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性，二是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性，三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性，四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。

美国著名管理学家劳伦斯·克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要性。他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为16种，其中4种都与招聘有关，分别是招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织竞争力；高薪，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；内部选拔与晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；长期观点，如设立工龄工资,通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力。早在20世纪50年代，通用电气公司就建立了雇员关系指数，试图通过这个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。与招聘有关的指数是人力资源绩效指数，它是使用大量的人力源系统数据建立的，开发者称它能够成功用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。

布雷奥赫表示，可以通过效用分析来评价招聘程序是否有效。分析包括招聘过程中各阶段的标准，如求职者的数量和求职者类型、每个求职者所需花费的成本、提供的“报价”、企业需要雇佣的人数及类型和新来者的初始期望。为找出招聘成败的原因，评价应根据长一短期利益估算出不同招聘方法、招聘人类型、求职者来源和发布招聘信息的成本。

（4）国内研究现状

国内关于招聘有效性的研究发展要稍微缓慢一些,但是,随着国民经济的发展，竞争重心不停的在发生着变化，招聘在企业发展中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。

我国学者徐君在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策,具体包括合理制定用人计划，进行公开招聘考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道细致，严密的组织招聘分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试相结合。

王海东认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题，第一，做好企业的人力资源规划；第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；第三，做好岗位定员和岗位说明书；第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动改革的发展。

章颂红提出招聘有效性的原则即适用、双向选择、与企业文化相适配、效率优先、公开公平的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。

曹红月等人编著的《人力资源管理理论和实务》一书中提出人员招聘的成本是鉴定招聘有效性的重要指标，所招聘人员的数量和质量也是衡量招聘有效性的重要指标。

张晓蓦认为有效招聘要做到以下几点一是做好人力资源规划，准确界定企业人才；二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理；三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系；四是兼顾长远利益，礼退落选人选。

孙文静认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出建议。

裴敬认为双向选择只有利于招聘方，另外，招聘条件与实际要求存在差距、忽视内部招聘以及招聘人员的素质等因素都会影响招聘效果，要从这些方面进行改善。

姜邵平、张斌认为有效招聘的关键要素包括正确理解企业人才概念坚持以企业战略为指导将招聘建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上，人力资源部门和用人部门通力合作提高招聘人员的素质，确保招聘中的诚信问题等。

胡星住从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战.

刘洪昌认为提高招聘的有效性，除了树立招聘有效性新观念，规范招聘系统,提高招聘人员素质以外，还应该树立招聘营销观念以及注重满足员工的工作生活质量要求。此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如陈韩梅通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。刘小红、王成宇在调查分析的基础上指出物流企业人才学历、专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。

二、^范文提纲

招聘概述

企业人才招聘的定义

招聘有效性概述

招聘有效性评价的标准

企业人才招聘过程中存在的问题

人力资源管理的政策与措施实施不到位

员工试用期管理制度机制体系不健全

甄选人才标准不够完善

岗位人才招聘缺乏正确定位，造成资源浪费

提高企业人才招聘有效性的几点建议

制定合理的人力资源规划

制定可行的招聘策略

强化招聘人员的成本意识避免不必要的浪费

完善新员工试用期管理制度

结语

  

参考文献

谌新民，熊烨.员工招聘方略[M].广州：广东经济出版社，2002.

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[4]刘建平.如何进行招聘有效性评估[J].科技信息, 2011(13): 794-795. 

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[11]朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究[D].长沙:湖南大学硕士学位^范文, 2008: 20-27.