浙江科澜信息有限公司薪酬管理优化研究开题报告

（一）国内研究综述

我国对于薪酬激励的研究起步较晚，在改革开放后才逐步开展相关方面的研究。因为由市场经济体制取代传统的计划经济体制，我国企业开始拥有更大的独立经营权，为推动经济的发展，工资改革也逐步进入快车道。如此并引起了我国学术界对于薪酬激励的研究兴趣。研究论证涵盖了众多方面，不但包括高层经理和基层员工，而且涉及了我国民营企业和国有企业在内的所有企业。研究不但涉足微观心理，还关注宏观制度;不但进行实证分析，还关注理论研究。总的来说，取得了丰硕的研究成果，主要如下。

1.薪酬激励方面

张望军和彭剑锋（2011）重点研究了中小规模高新企业中影响效果的激励因素，并进行排序如下：①得到符合个人职业能力相应的薪资;②职业晋升可能性;③岗位工作是否具备相应的挑战性，能否检验和印证员工的综合能力和职业素养;④岗位的稳定程度。温春玲（2013）指出，我国高新技术行业的民营中小企业为吸引和挽留住高素质人才，采取了股权、期权、年薪制等多种薪酬激励方式，虽然起到了不错的效，但仍然忽略了众多普通员工，因而，对于企业来说，必须尽快完善年金制，让所有员工都能够感受到企业的关怀和激励，从而提高企业的向心力和凝聚果度力。王景平（2014）的研究以民营企业特点为着眼点，对企业缺乏相应的长期激励机制、薪酬分配失妥、要素比例严重偏移等薪酬体系问题进行了详细的研究。他认为我国民营中小企业在构建和完善薪酬管理体系的过程中，必须将绩效作为工作推进的指导，以便能够实现薪酬制度的公正、公平和透明，研究具备较强的理论意义和现实意义。

2.薪酬满意度方面

杜仕勇（2014）指出，在市场经济激烈的竞争环境下，人力资源成为决定企业发展的关键要素，企业会承担人才缺失和人才流动的风险。因此，企业必须打造在深入研究的基础上，设计了薪酬满意度量表，通过直观而详尽的数据计量分析出符合企业发展需求的薪酬激励体系。任显芝（2011 ）认为，现阶段民营中小企业的薪酬管理表现出诸多漏洞和不足，尤以员工发展受到阻碍、职位晋升道路缺失、薪酬不公平、随意变动、欠缺合理性等问题表现最为明显。所以，对于我国民营中小企业而言，必须基于企业现实情况，制定出符合自身发展需求的薪酬体系，切实提高员工的薪酬待遇水平，以便能够提高员工的企业归属感和忠诚度。

3.薪酬体系方面

张俊瑞（2013）基于线线模型全面而深入的分析了上百家企业的经营样本数据，他认为，企业业绩直接由企业高层管理人员的薪酬水平所决定和影响，同时他还指出企业经营利润是影响管理人员薪酬高低的关键因素。李雷音（2014）的学术观点是，企业旗下工作人员的胜任力将直接决定个体基本工资水平的高低，如若不然，就会出现激烈不到位的现象。增强员工胜任力能够基于在职教育和业务培训等途径来达成。孙秀玲（2015）依托于对员工特点的深入研究和分析数据，并利用双因素理论，指出企业为了实现长远发展，必须制定出符合企业发展和员工需求的薪酬机制，并加入在职培训学习、带薪休假等福利措施。成诚（2016）的学术观点是：通过标杆管理法来对民营企业进行薪酬体系的构建和完善，基于实力企业来用以评判是否具有相应的竞争性，以达到优化薪酬制度的目的。张佳睿（2015）在深入研究的基础上，认为高素质人才对于民营中小企业发展具有至关重要的作用，指出企业只有稳定自身的人才队伍才能实现持续、健康和稳定的发展。所以，民营中小企业必须关注人文关怀，充分调动企业员工的积极性和工作热情，采取多种薪酬支付形式，重视薪酬的长期效应和短期效应，实现物质激励和精神激励的兼顾，以便能够促进激励效应的最大化。

（二）国外研究综述

国外关于薪酬管理起步较早，欧美等西方国家对于薪酬激励等企业经营管理的研究起步时间较早，取得了丰硕的研究成果，在人本管理等方面形成了较为成熟的理论体系。研究成果主要集中如下：

1.薪酬结构方面

传统管理理论认为，物质应当成为薪酬体系的重要组成。就资本家而言，只有让工人保持在饥饿水平，才能激发他们的工作积极性。但对于人本管理理论来说，业界和学术界关注组织关系、个人成就和情感归属对于薪资绩效所起到的正面提升作用。对于企业来说，务必构建和完善符合企业现实情况的长期福利体系，并利用信任、友爱和嘉奖等精神激励来提高员工的工作热情。美国著名管理学家约翰·特鲁普曼（1978）指出，在一次性报酬的基础上，企业员工能够通过心理满足、私人因素和生活质量等不同层面选择最为合适和理想的薪酬组合，以便能够最大限度的满足自身的精神需求和物质需求。

2.薪酬体系方面

随着产业升级换代和宏观经济环境的影响，过去所采用的通过员工创造价值和所居职务来进行薪酬方案制定的方式已不能满足现实需求。更多现代化、科学化的薪酬体系开始应用于企业现实管理工作中。Schuster（2001）认为，如果想让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须通过几个方面来推动企业的人才激烈工作：企业愿景、积极向上的工作氛围、员工职业发展和提高职业能力的机会、全面薪酬。莱芭·尼尔斯（1998）的观点是，因为技术人才所表现出的独立性及自主性逐步提升，对于企业来说，应当通过股票和期权的方式来吸引和挽留高素质人才，以便能够提升高素质人才对于企业的忠诚度，从而稳定企业的员工队伍。同时，亨尼曼（2001）在深入调查研究的基础上，指出薪酬体系有着薪酬管理时间策略、管理方式、加薪、业绩评价方式、薪酬分析单元等相关特征。

3.薪酬满意度方面

通常而言，在对工作满意度进行研究的过程中，都会对员工的薪酬满意度进行重点而深入的研究。波特（1961）以企业员工需求入手，认为自我实现、独立、社会、自尊和安全应当成为体现员工薪酬满意度的5项关键指标。菲尔德兰德（1963）认为，薪酬满意度的关键组成要素应当包括技术环境因素、社会因素、认可度因素和自我实现因素等相关要素。罗宾斯（1997）指出，关系的融洽度、工作的挑战性、工作和人格之间的匹配程度、工作环境的支持度、薪酬的公平性都是决定薪酬满意度水平高低的关键因素。唐纳德和赫伯特（1985）了福利数额、福利类别和福利价值等员工关注的项目，为薪酬结构的优化提高了科学的依据。

4.薪酬战略方面

企业在运营管理工作中，势必会遇到来自外部环境所产生的薪酬环境威胁，为维护企业稳定的运作，就对对应的产生相应的薪酬反应即薪酬战略，主要措施是适度调整企业现行的薪酬体系。米尔科维奇（1988）指出，薪酬战略涵盖了所有影响企业绩效水平的薪酬体系，指明了人力资源的回报、策略和方向。斯内尔（2002）指出，为了最大限度的吸引和挽留企业发展所需的高素质人才，企业在设计和制定薪酬战略的过程中，必须关注以下方面：采取带薪休假、期权计划、持股计划等方式，提高企业平均薪酬水平，重视领导力、知识和经验等要素，维护企业员工队伍的稳定。学者凯文·墨菲（2003）采用回归分析方法，重点研究了薪酬体系同企业绩效之间的关系，该学者认为两者具有明显的强正相关关系。同时，该学者还认为，如果企业想要保持较高的市场竞争力，那么就必须高度关注非经济薪酬所发挥的关键效应，只有最为科学合理的薪酬体系，才能提高员工的忠诚度和归属感，使企业和员工共同为愿景目标而努力和奋斗。

（三）研究述评

综上所述，我国开展了广泛而深入的研究，研究视角更为贴近心理学，开始关注诸如心理契约、职业倦怠等研究领域。然而，需要注意的是，现阶段的研究过多的侧重于理论研究，结合个案的实证研究现对欠缺。为此，笔者选取浙江科澜信息有限公司作为研究案例，以期能够获得现阶段中小企业薪酬激励制度体系构建和完善工作的可行性措施。

二、^范文提纲

一、绪论

二、浙江科澜信息有限公司的薪酬管理现状

（一）公司简介

（二）公司人力资源管理现状

（三）公司薪酬管理现状调查

（四）公司薪酬满意度调查

三、浙江科澜信息有限公司薪酬管理存在问题

（一）薪酬制度设计不合理

（二）绩效考核机制欠缺

（三）薪酬分配不公平

（四）薪酬体系不完善

四、浙江科澜信息有限公司薪酬激励制度的设计优化

（一）树立现代薪酬管理理念

（二）规范薪酬设计流程

（三）优化薪酬结构

（四）突出薪酬分配的公平性和透明性

（五）建立科学的绩效考核体系

（六）构建薪酬的动态调整机制

五、结论

参考文献 

致谢

三、参考文献

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