温州中亿工程检测有限公司绩效考核存在的问题及对策研究-开题报告

1.国外研究现状

西方国家对绩效考核的研究起步较早，从某种意义上来说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的。经过理论和实践的不断发展，到现在已经形成了相对完善的绩效考核体系。

国外最早提出平衡计分卡的是在1992年，卡普兰和诺顿教授发表的《平衡计分卡：业绩衡量与驱动的新方法》，这本书构建了平衡计分卡的基本理论框架，他们的主要观点是，随着社会的发展、时代的进步，传统的只关注财务类指标绩效管理体系明显落后于企业的转型升级于发展，平衡计分卡作为一种先进的绩效管理工具弥补了这一缺憾，并构建了平衡计分卡的基本理论框架。此后，哈佛商学院出版社分别于2000年和2004年出版了《平衡计分卡》的续集《战略中心型组织》和《战略地图—化无形资产为有形成果》，进一步完善了平衡计分卡。它们关注的焦点不同：《战略地图》关注战略描述，《平衡计分卡》关注战略衡量，《战略中心型组织》关注战略管理。它们与业绩关系的等式：

突破性业绩＝战略地图＋平衡计分卡＋战略中心组织卡普兰和诺顿给平衡计分卡建立了基本的理论框架，但对平衡计分卡应用过程中技术性的东西和细小的环节讲述的较少。其后的一些学者经过一系列的研究，从不同的角度完善了平衡计分卡的理论与实践，促进了平衡计分卡的发展。同时，部分学者对平衡计分卡的应有效果进行了实证分析，Lingle等人最早对指标管理型公司的财务业绩在统计上是否比行业标准或非指标管理型的竞争对手要优异做了实证分析，数据支持指标管理型公司的业绩更有一这一结论。Hoque和James则发现业绩与用类似BSC指标体系来管理战略之间具有正相关关系，证明了平衡计分卡是有效的。如Costello（1994）主张在绩效管理流程中，把组织和员工作为一个系统综合考量，保持员工个人目标与企业目标的高度一致，通过绩效管理实现职工工作更全面到位、工作更高效的目标。Smither和JamesW（2012）提出多团队绩效相互影响理论，多支团队的共同存在，会导致团队绩效相互受影响。

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。1854-1870年，英国文官制度改革开始注重个人表现和才能，绩效考核制度由此建立。Paula Krats和Travor C. Brown（2018）通过研究英国408名加入工会的企业雇员对于绩效考核体系的反应，发现当员工感觉到绩效考核是公平公正的，考核结果是被用于员工个人发展，并且企业允许员工参与讨论目标制定的情况下，员工对绩效考核体系的满意度是比较高的。Uwe Jirjahn和Erik Poutsma（2013）以荷兰公司绩效考核实证研究为基础，发现多任务和团队工作在绩效考核体系中起着关键作用。Lebasiehel J（2015）指出，绩效考核可以划分为考核目标分解、员工积极加入和员工努力达成甚至超越这三个维度。

2.国内研究现状

近些年，国内研究绩效管理理论的人员逐步增长，提供了更加丰富、精准的理论知识。

首先，在基础理论方面，研究人员对诸多方面进行了探究，得出了如下结论：张春蕾的观点也旨在强调“循环体系”这一概念，同样也囊括了绩效计划、实施与考核、沟通与反馈。王强（2015）强调了绩效考核的重要性，提出绩效考核不仅是企业实现生产经营效益与达成组织战略目标的基础，而且是员工提高业务水平与工作绩效，促进自身发展的本质要求。文金亮（2015）指出，绩效考核是一种用于判断人岗匹配程度，发现员工工作长短处，提高员工工作效率的手段，其目的是实现企业人力资源的优化配置。解英明（2016）认为，在改进绩效考核体系过程中应该遵循公平性原则、公示反馈原则以及差异性原则，保证体系的合理性和科学性，要做到员工利益与企业利益相协调以实现双方共赢。向山和向勇（2018）指出，在互联网时代下，企业绩效管理存在一些普遍问题，例如绩效考核指标设定不科学，绩效评价带有主观性，管理者和员工之间缺少绩效沟通，绩效考核方法选取不合理。徐高文和丁丽（2019）的观点在于强调绩效沟通环节的不可或缺性，该环节不是单纯存在于某一特定时刻，而是贯穿始终的。同时，他们将绩效管理与绩效考核进行了明确的区分，提出了绩效考核只是绩效管理体系中的环节之一，而绩效管理涵盖的内容更全面、覆盖范围更广，但确有许多企业以偏概全的把考核当成绩效管理的全部绩效管理强调各参与者共同努力实现管理目标，而传统的绩效考核却只重视管理者对员工的考核和控制。

其次，在绩效管理的应用研究领域，注重将过程管理与结果管理相结合，并与企业长期战略目标融合的越来越紧密。李桂英表明：越成功的绩效管理越有益于企业核心竞争力的提升、加快实现其发展目标、促进其高质量发展、业务也更加精益求精；她同时反对仅追求形式化的绩效管理体系，并认为这种形式在现代管理中是毫无意义的。韦建华（2018）明确的对各岗位进行职责划归，一定程度上解决了绩效管理流于表面的问题。刘夏晶和邵武（2019）以财险公司客户服务部为研究对象，构建客服部基层员工的绩效评价指标，促进绩效评价体系的良性循环。牛芳（2020）在其观点中明确表示：我国绩效管理之所以失败，原因是多方面的，比如：认知的局限性、不健全的绩效管理体制、缺乏合理性的绩效考核方式、专业性不足的考核人员等。她同时表示：企业应该坚持做到以人为本，把员工绩效与企业战略目标有机结合，切实把绩效激励落实到管理工作中去。

再次，不可否认的是，绩效管理发挥作用时是相互的，同时作用于领导层、管理部门等管理者与基层员工等被管理者。对于管理者而言，绩效管理可以有效的实现其企业管理的目标，其中包括对员工工作效率的管理、对企业经营效益的管理等。对于被管理者而言，绩效管理除了对其工作效率进行考核，同时可以有效的为其争取到与之匹配的薪酬及福利。孙海法（2018）认为绩效管理能够加强管理者与被管理者之间的联系，增进彼此了解，有助于双方顺利开展工作。与之相同，黄凤（2018）认为绩效管理的行之有效一定程度上是依赖于双向互动的，要先与职工沟通，然后再设立绩效目标。同时，研究人员发现质量管理活动也与绩效活动高度相关，完善的绩效管理体系可以提升员工工作的满意度，对员工起到激励作用，推动员工在工作过程中自觉重视产品、服务或是业务完成的质量，从自身做起严把质量关，保证产品质量。杨英楠（2018）提出，从明确绩效管理体系目标、设立基层员工绩效考核指标、确定绩效考核主体、改进绩效反馈制度四个方面完善基层员工绩效管理体系，同时在设计绩效考核指标时，要注意以公司战略目标为依据、突出顾客维度、把工作结果作为评价标准。韩岳龙（2019）运用平衡记分卡法和关键绩效指标法，确定了重要部门基层员工的三个关键绩效考核指标：工作业绩、工作能力和工作态度，并且对指标权重进行再设计，优化了公司基层员工绩效考核体系。

3.文献评述

通过对国内外文献的研究与分析， 可以看出进行绩效考核要兼顾员工利益和企业利益，这对于员工个人发展和企业发展都具有重要作用。目前我国企业在基层员工的绩效考核上存在员工绩效考核与企业战略目标脱节、考核方法选取不恰当、考核指标设定不合理、缺乏绩效反馈等问题，还需从绩效计划制定、过程监控、结果反馈、效果评估环节进一步优化基层员工绩效考核体系。其中设定绩效指标和考核结果反馈是两个重要步骤，要注意以企业战略目标为依据，保证考核的公平公正性，以及加强管理者与员工间的沟通。

B、^范文提纲

一、绪论

（一）选题背景

（二）研究意义

（三）研究方法

二、绩效考核相关理论

（一）绩效考核概念及作用

（二）绩效考核内容及原则

（三）常用绩效考核方法

三、温州中亿工程检测公司员工绩效考核现状

（一）中亿工程检测公司基本情况

（二）中亿工程检测公司人员结构分析

（三）中亿工程检测公司员工绩效考核现状

四、中亿工程检测公司员工绩效考核问题分析

（一）绩效考核组织机构问题

（二）绩效考核岗位指标问题

（三）绩效考核结果应用问题

五、中亿工程检测公司员工绩效考核问题原因分析

（一）绩效考核战略结合度欠缺

（二）绩效考核认识力度不足

（三）绩效考核优化不足

六、中亿工程检测公司员工绩效考核改进措施

（一）优化绩效考核组织

1.绩效考核主体优化

2.成立绩效考核管理机构

3.提高绩效考核者素质

（二）优化公司绩效考核的指标

1.关键绩效指标

2.考核指标权重

（三）优化绩效考核结果

1.绩效考核结果反馈优化

2.绩效考核结果应用优化

结论

参考文献

致谢

C、参考文献

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