绩效决定成败——绩效管理的研究与实践_开题报告

一、文献综述

绩效管理

做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多HR经理不能够正确理解它的概念，更没有能够很好地将其传达给经理和员工，以致于在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。 

  关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。

 绩效管理是一个整体的管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核不等同于绩效管理。切绩效管理的这个过程需要管理者和员工共同努力才能达成，若要绩效管理能有效的开展和实现，那么需要管理者和员工在工作上有高度一致的目标。绩效管理的最终目的是提成员工的能力，激发员工的潜能。

系统化

绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，更不是一年一度的填表“仪式”，考核与填表只是绩效管理的一个环节，做绩效管理需要做绩效考核，但绩效考核完全不能等同于绩效管理。 

  在这一点，HR经理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效管理必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可，结果，费尽心思做出来的绩效管理方案难以得到有效的推行。 

  实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。

 若要实现系统化的绩效管理，需要做好如下工作：

明确企业的战略目标及规划

明确定位所有员工的职责

明确绩效管理中所有角色分工

制定完善的绩效管理流程

没有意外

 这个词也许很陌生，但很重要，成功实施绩效管理的每一步都离不开它。绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的。

 要做好这些，在一开始就要做好一套完备的绩效管理方案，需要在平日的工作中，认真的记录好精确到每一天的绩效和细节，形成有效的员工档案，并以此为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

提纲摘要I

引言（此章可以不设）1

一、绩效管理的理论概述2

（一）绩效管理的概念2

        1.绩效管理的含义2

       2.绩效管理在企业实践中的重要性

（二）绩效管理的内容2

1.指标的设定

管理计划

管理实施与过程控制

绩效考核制度

绩效管理的与时俱进2

二、宁波XXX网的绩效管理分析3

（一）XXX网绩效管理框架介绍

绩效考核对此公司员工执行力整体影响

绩效管理的执行力和贯彻中所遇到的问题

绩效沟通和反馈的分析

考评者与被考评者对绩效的整体认知

3

三、相关对策4

（一）目标的科学制定对绩效管理的影响4

14

（二）恰当的绩效考评方式4

14

    （三）完备的分级制度

    （四）赏罚分明的奖惩体系

    （五）完备的反馈体系

参考文献8

《人力资源管理》

《绩效魔方》

《绩效的分析与改进》

《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》

《绩效管理实务手册》 

《战略导向的绩效管理》

致谢9