论员工绩效考核制度存在的问题及完善——杭州X集团公司信息管理部为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国外研究现状

20世纪末，随着科技进步、社会发展和环境变迁，人们越来越意识到无形资产在组织发展中的决定性作用。这一时期有关组织使命、核心价值观、愿景、战略、业务流程、知识、文化、团队以及领导力的创造性研究，极大地丰富了组织用以改进与提高绩效的手段和工具。绩效管理的研究及实践也愈发与组织的使命、核心价值观、愿景和战略联系紧密，使之真正成为组织化战略为全员行动的系统工具和推进组织战略有效落实的重要抓手。与此同时，绩效管理的内涵随之也不断丰富和完善，人们开始全方位地思考绩效管理体系的构建，使之充分体现战略性、平衡性及协同性。以实现财务绩效与非财务绩效、长期绩效与短期绩效、外部绩效与内部绩效、滞后性绩效与前置性绩效的平衡，有效协同组织绩效、群体（部门）绩效以及个人绩效，兼顾绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈等问题。

在经济全球化的今天，各个国家、地区和企业间的竞争不再单独依靠物资资本投资和规模经济等传统方法，而是通过加大人力资本投资，改善人力资源管理水平，从而推动创新，这已成为提高企业竞争力的制胜法宝。

（二）国内研究现状

我国企业人力资源管理正在经历一个不断发展和进步的过程。20世纪80年代，我国逐步引进了国外先进的管理思想和技术，处于“跟着做”的阶段；20世纪90年代，国内学者和管理实践者逐步将国外先进的管理思想和技术与我国国情相结合，发展出适合我国企业的管理方法和管理体系，处于“接着做”的阶段；进入21世纪，我国企业家已能将这些先进的管理思想与我国传统文化融会贯通，创造性地应用于企业管理实践，助推我国企业不断做大做强，以华为、联想、海尔为代表的中国企业的崛起，让许多跨国竞争对手折服，可以毫不夸张地说，在某些方面我们已经处于“领着做”的阶段了。

（三）根据企业管理现状，提出论题

企业的经营管理中最重要的资源是人才，对企业人力资源的有效管理是企业能够成功实现企业愿景、达成战略目标的关键。现在越来越多的实证研究表明，人力资源管理的水平对于企业竞争优势的确立具有直接影响。有学者对人力资源管理实践与企业绩效水平的关系进行了实证研究（张正堂、刘宁，2005），他们考察了国内35个行业中的968家企业。研究结果表明，人力资源管理水平与企业的绩效水平之间有着强烈的正相关关系，企业人力资源管理水平高出一个“标准差”，企业绩效水平就高出5个百分点。由此可见，人力资源管理水平决定着企业的绩效水平，进而决定着企业竞争优势的确立。人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具。

而在人力资源管理中，如何客观、公正、公平地评价出每个员工的价值，就是人力资源管理模块中“绩效管理”的核心内容。因为人的复杂性，所以绩效管理也是人力资源管理各模块中最复杂也是最难的模块之一。一套良好的绩效管理体系可以提高管理层的决策能力和组织能力，改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度，提高员工持续改进动力，引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质，形成优胜劣汰的“赛马”机制，提高员工的自我管理能力。如果没有有效的绩效管理方法和合理的薪酬制度，结果不可避免的就是：人才没法用，或者根本留不住。

 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，在这四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。（清华大学经济管理学院教授、博士生导师金占明）随着管理理念的普及，大多数企业对于绩效和薪酬管理都有了基本的理论认知。然而，因为工作没有落到实处，或者没有结合企业的实际情况来制定有效的制度，所以很多企业的绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。　　如何实现针对员工的完整绩效管理体系？如何将绩效考核的各项工作细化？如何设定合理的考核标准？如何制定合理的薪酬战略？如何通过合理的薪酬体系激励员工？如何将薪酬与绩效有效地结合？本论将以杭州铁集团公司信息管理部为例，对本部门现行的绩效考核制度存在的问题展开深入研究和分析并给出应对之策。

二、^范文提纲

一、描述绩效管理国内外研究现状并提出论题

（一）国外研究现状

（二）国内研究现状

（三）根据本企业管理现状，提出论题

二、部门绩效考核体系建立的依据及考核细则

（一）考核体系建立的依据

（二）考核原则

（三）考核细则

1、月度考核及月奖分配办法

2、年度履职绩效考评办法及结果应用

三、部门绩效考核体系执行现状描述、存在的问题和后果

（一）工作没有落到实处

（二）绩效目标不明确

（三）绩效标准设定模糊

（四）考核方式单一，考核过程形式化

（五）考核体系缺乏完整性

（六）考核人员素质参差不齐

四、解决对策

（一）提高认识，加强领导

（二）完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性

（三）畅通沟通渠道，提高员工对绩效考核的认同感

（四）强化激励作用，充分利用考评结果

五、结束语

六、参考文献

三、参考文献

[1]付亚和，许玉林：《绩效管理》，上海：复旦大学出版社，2014年3月；

[2] 胡劲松：《绩效管理从入门到精通》，北京：清华大学出版社，2015年2月；

[3] 赵曙明：《绩效考核与管理——理论、方法、工具、实务》，北京：人民邮电出版社，2014年1月；[4] 孙宗虎：《中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案》，北京：人民邮电出版社2014年2月；

[5] 项凯标：《薪酬体系设计与绩效考核实务》，北京：清华大学出版社，2014年5月；

[6] 杨毅宏：《绩效与薪酬管理全案》，北京：电子工业出版社，2015年7月；

[7] 陈镭：《绩效管理实操从新手到高手》，北京：中国铁道出版社，2014年11月；

[8] 张明辉：《人力资源管理从入门到精通》，北京：清华大学出版社，2015年2月；

[9] 贺清君：《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》，北京：中国法制出版社，2014年6月；

[10] 赵国军：《水木知行绩效管理实务丛书--薪酬设计与绩效考核全案》，北京：化学工业出版社，2013年4月；

[11]《关于下发2013年集团公司机关部门绩效考核总体方案（试行）的通知》杭钢发〔2013〕103号；

[12]《关于修订下发信息管理部员工绩效考评管理办法的通知》 信管发〔2013〕1号；