论绩效考核在私营企业中的应用_开题报告

绩效考核应用——以浙江天宇装饰工程有限公司为例

文献综述

     随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理支付，对于企业提供经济利润，实现全面发展有十分重要的意义。在我国企业中，平均分配大锅饭的年代早已过去，未来能够提高员工的工作积极性，并对员工的工作成绩进行合理的评定，多数企业采取了绩效考核制度，经过多年的实践，绩效考核已经成为了企业员工管理的有效手段之一，不但实现了对员工工作成绩的量化，还完善了企业的人力资源管理制度。因此从实用的角度讲，绩效考核对企业而言有着积极的作用，促进了企业员工队伍建设。

 浙江天宇装饰工程有限公司是一家专门从事高档内外墙材料系统、屋面新材料系统供货和施工一体化的专业性公司。该公司与全球五百强企业美国欧文斯科公司、美国PPG、法国PAREX、法国永得宁集团、多乐士结成了战略伙伴关系，同事也与国内主要房产发展绿城集团、融创集团、万科集团、浙江新湖集团、浙江美达集团、海尔集团等公司结成了战略伙伴关系，经过多年的紧密合作，公司已在行业内取得了非常良好的赞誉和口碑。公司在成立五年前，正式合同员工30人，不定时工人100人，绩效考核相对简单。2010年后公司全面布局，在各个区域成立了分公司，员工迅速扩充到100多名，不定时工人500多人。整个管理体系包括绩效考核都出现了很多问题，人力资源部门面临着巨大的挑战。公司的绩效考核体系与国内大部分中小企业一样，都要求企业必须根据其实际情况，对现有的绩效考核制度进行改进和完善，这对企业的长久发展和生存，具有非常重要的意义，因此值得研究和探讨。  

国内研究现状

   人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆(2007)在《绩效管理系统研究》一书中提到:“绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。”

武汉理工大学的老师盛运华(2002)等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出:“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。”  

清华大学客座教授张鼎昆(2001)在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于20世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。

吕华(2006)认为我国企业在绩效管理的过程中,误把绩效考核当成绩效管理,管理者对员工考核时存在很强的主观性,评价指标过于定量化,绩效管理形式化;他在《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向,构建一个适合本企业的绩效管理体系。

厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理存在10个常见问题:绩效考核目的性不强;考评标准不明确;考评者主观性太强;管理组与员工之间缺乏沟通;考核流于形式;考核结果不透明;没有充分利用考核资源;管理者对员工的态度易极端化;绩效考评的方法不科学;管理者个人原因如光环效应。

蒋丽春(2010)指出企业绩效管理应该以人为本,不能只关注考评指标这些条条框框,她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》中提出应构建出较为完善的激励体系,制定绩效计划之前应与员工进行沟通,实施计划的过程中也应定期与员工沟通,之后员工还要反馈。 

（二）国外研究现状

在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯(Rogers)和布雷德鲁普(Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。    艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。    Diana L.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设计等。    Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

^范文提纲

引言

（一）谈及绩效考核在企业中的现实意义

浙江天宇装饰工程有限公司的绩效考核体系现状及问题

人事部门忽略绩效考核的重要性

没绩效考核薪资经常长久没有调整导致员工积极性下降

员工的工作积极性无法提升

常抱怨福利待遇差

三、绩效考核体系存在问题的原因分析

对绩效考核管理理念的理解和管理方式留于表面

人事部门缺乏完善的绩效考核方案

绩效考核制度不够完善

忽略福利体系在绩效考核中的作用

四、绩效考核体系中存在问题的解决方法

明确绩效考核在人力资源管理中的重要性和特殊性

建立全面科学的薪资调整体系

建立完善的绩效考核体系

合理利用福利手段来提高员工的工作满意度

五、总结

六、参考文献

[1]赵曼， 《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社  2002年；

[2]杨东龙，《如何评估和考核员工绩效--- Performance appraisal》中国经济出版社  2001年；

[3]奚玉芹，《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社 2004年

[4]李志定,人力资源管理中的员工绩效考评系统研究[D],华东理工大学2011年

[5]邱霖,绩效管理在企业管理中的有效应用[A],河南省冶金企业创新与和谐发展研讨会——暨技术经济年会^范文集[C] 2008年 

[6]张鼎昆,《人类绩效技术及其在企业中的应用》，[J]中国管理科学 2001年

[7]孔婧，建立企业人力资源绩效管理体系的探讨[J],现代商业 2008年02期

[8]王天丽，绩效考核在企业中的应用[J]，中小企业管理与科技(上旬刊) 2008年07期 

[9] 吕华，《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》[N]，中国经济时报 2006年 

[10]李业昆，《绩效管理系统研究》[M].北京华夏出版社 2007年