金华市某三级甲等医院编外用工现状分析及管理对策_开题报告

（一）公立医院编外用工的原因

    公立医院属于国家事业单位，在国务院《事业单位登记管理暂行条例》中，事业单位定义为：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”其特征主要体现在：（1）机构不以营利为生存和发展必要条件，性质是以社会公益性为主；（2）机构的资产来源是政府，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办；（3）机构具有独立法人资格，一切经营管理活动必须遵守国家法律法规，并受其保护；（4）机构主要集中在从事科、教、文、卫等活动的社会服务性组织中；（5）机构经营活动特征表现为没有或具有一定营业收入，但是不以资金积累为直接目的[1]。

    编制管理是我国事业单位人事管理的基础性制度。编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，编制数额由各级机构编制管理部门确定，各级组织人事部门根据编制调配人员，财政部门据此拨款[2]。事业单位通过实施编制管理确定功能、设置机构和配置人员，从而更有利于将事业单位的设立、改革和发展纳入法制化管理轨道，使其更好地服务社会以彰显公益性[3]。对于事业单位的工作人员而言，编制是身份、待遇和各种保障的象征。事业编制就是事业单位中能够享受国家财政拨款待遇的人数。事业单位根据国家给予财政补助的情况，可以分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位。全额拨款事业单位的事业经费全部由国家预算拨款，如学校、卫生防疫、科研机构等单位。差额拨款事业单位的人员费用由国家财政预算拨款，其他费用自筹，典型的差额拨款事业单位就是医院。自主事业单位又称为自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位[4]。一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，2007年中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理，严格控制机构编制的通知》后，各级编制管理部门按照“精减”的原则严格控制了事业单位的人员编制，这就意味着事业单位的扩编几乎不可能。

    近年来，随着社会经济发展和医药卫生体制改革的不断深入，人民群众对医疗卫生服务的需求日益增长，就医人数不断增加。各级医院，特别是大型公立医院的医疗业务量迅速增长，医院对人才的需求不断扩大，而政府部门核定的医院人员编制已跟不上医院业务的发展。在编制数量有限的情况下，公立医院都相继采用聘用编外人员的方式解决这一需求矛盾[5、6]。

（二）公立医院编外用工的形式

    编制外用工指事业单位因工作需要，为顺利完成日常工作，由单位与劳动者直接或间接签订用工协议并支付相应报酬，但身份属性不属于事业单位编制的其他工作人员[7]。公立医院编外用工的形式主要包括：劳务派遣、服务外包、人事代理、单位自聘、退休返聘等。

    劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。劳务派遣用工方式能够有效压缩用工成本，降低用工风险，改善员工素质和结构，突出主体业务[2]。

    服务外包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成情况即可。在这种模式下，单位虽然免去了很多工作，但工作完成质量不会太高。作为承包公司，其目的是盈利。在完成工作的同时，首先考虑的是成本。而降低成本必然需要降低物质成本和人力成本。人力成本降低，人员素质往往随之下降，工作效率、服务质量也难以保障[8]。

    人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。与传统的医院人事管理制度相比，人事代理这种用工方式有利于提高人事工作效率，有利于人才流动，有利于节约人事管理成本[9]。

    单位自聘是由单位按照需要自己聘任员工临时从事劳务工作。在这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活度，可以及时满足用工需要，但不规范，单位极易陷入劳动纠纷的泥潭。此外，单位自聘时人员情况考察成本高昂，考察不清容易带来遗留问题[8]。

    退休返聘一般是针对医院已经退休的具有高级职称的专业技术人员，身体健康，具有较高的专业技术水平，本人愿意在退休后继续留在医院工作，医院审核同意，通过与其签订返聘协议或颁发聘书的形式继续留用退休人员工作[10]。

（三）公立医院编外用工存在的问题

1、编外人员归属感不强，稳定性差

    编外人员与编内人员的管理身份不同，使编制外人员在医院处于“二等公民”地位，由此造成了编外人员与编内人员的心理距离，编制外人员普遍缺乏归宿感和组织认同感。由于没有编制的约束，编外人员合同期满后，容易受利益的影响流向待遇较高或发展空间更大的单位。编外人员流动过于频繁，致使专业岗位频繁换人，既浪费了医院对其投入的培养费用，也不利于临床科室的医疗护理质量与安全管理[3、11]。

2、编外人员与编内人员的待遇差别较大，同工不同酬

    由于事业单位编外人员的支出财政不拨款，国家对编外人员薪酬待遇并没有明确的政策标准，为降低支出成本，医院往往会降低编外人员薪酬待遇，出现了编内和编外人员“同工不同酬”的现象。此外，养老金制度的多轨制，也影响编外人员福利待遇。国家退休制度存在多轨制，公务员、事业单位在编人员、企业职工等不同身份的职工，养老金计发方法不同，存在较大的差异性，公务员优于事业单位在编人员，事业单位在编人员优于企业人员。根据国家政策，事业单位编外人员是按照企业的计发方法计算养老金，因此，事业单位编内编外人员的养老金存在显著差异，这将严重影响编外人员的工作积极性，也不利于医院人才队伍的稳定[3、12]。

3、医院对编外人员培养不足，编外人员整体素质不高。

    随着新科技、新技术的高速发展，无论是编外人员还是编内人员都需要与时俱进地不断学习充电。由于编外人员具有的临时性、合同的短期性，医院为了节省用工成本，往往将培训费用投入到稳定性更高的人才队伍中去，对编外人员更倾向于使用，而没有考虑其学习和发展的空间，导致编外人员在学习、培训等方面的机会远远少于编内人员。因而，编外人员职称晋升、业务水平等整体素质提高较慢[6、11]。

4、医院对编外人员的管理不规范

    目前，医院对编外人员的管理还不规范。主要表现为：（1）编外人员的招聘录用程序不规范，随意性较大。目前，受就业压力的影响，就业需求大，医院招聘编外职工非常便利，且编外人员办理入职手续简单，试用期结束后，只要所在科室同意，就可以签订劳动合同；有些科室未经过申请用人，自行出资雇用编外人员，这些人员未与医院签订劳动合同，有些人员不在医院的管理范围，由科室管理，成为科室的临时工[11]；（2）医院规避劳动争议风险的意识不足。医院与非在编人员签订劳动合同时，合同范本不尽相同。合同文字的不严谨往往会导致劳动争议的发生。医院各科室负责人在使用派遣员工时，由于缺乏对相关法律法规的了解，经常任意使用和辞退，给医院的人事管理带来很多隐患。此外，医院在用工实践中存在对于劳动者工作时间的界定，休息时间、加班费的计算以及与编外合同制人员终止劳动关系时的经济补偿金等问题，如果不加以重视，很容易产生法律后果，发生劳动争议，对医院的长远发展带来不利影响[13]。

5、高水平和高素质人才难以聘为编外人员

    目前，医院急需大批高素质、高水准及经验丰富的专业技术人才，现今各个医院对专业技术人才管理日益严格，受各医院人力资源管理制度的限制，这些优秀人才无法通过人事调动进入医院人力。一些有意向的专业技术人才，由于编制问题的限制，享受不到与在编职工同等待遇，成为了人才引进的最大障碍。此外，一些重点医学院校的优秀^文档生对于编制和稳定的工作比较看重，有时宁可选择医院规模较小、等级不高，但可以进编的医院，也不愿到大医院成为编外员工。因此，编外用工性质使公立医院难以吸引真正的高精尖人才[12、14]。

二、^范文提纲

一、金华市某三级甲等医院编外用工现状

（一）编外用工的人数及形式

（二）编外用工的岗位分布

（三）编外用工的学历情况

（四）编外用工的职称情况

（五）编外用工的待遇情况

（六）编外用工的流动性情况

二、金华市某三级甲等医院编外用工的管理方式

（一）编外用工的招聘录用

（二）编外用工的合同签订和管理

（三）编外用工的培训和职业发展

（四）劳动争议调解管理

三、金华市某三级甲等医院编外用工管理存在的问题

（一）招聘录用环节存在的问题

（二）合同签订和管理环节存在的问题

（三）培训和职业发展存在的问题

（四）劳动争议调解存在的问题

四、对医院编外用工管理的对策建议

（一）提高医院编外用工管理水平的对策

（二）完善医院编外用工的政策建议

三、参考文献

[1]袁蕙芸,周莹等.公立医院编制外用工原因分析[J].解放军医院管理杂志,2012,19（3）:279-280

[2]王文京,王霞,崔瑜.公立医院辅助用工形式现状分析[J].中国医院,2011,15（13）:68-70

[3]王白仪,钟文菲,郭敏.公立医院编外聘用人员管理浅析[J].海南医学,2014,25（16）:2469-2470

[4]刘艳.编外用工管理待强化[J].中国卫生人才,2013,（7）:56-59

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[10]唐新梅,孙建平,浦建芬.医院退休人员返聘管理的实践与探讨[J].中国卫生产业,2015,12（34）:22-24

[11]娄汉玲,周成超.某综合医院编制外人员管理的探索[J].中国卫生产业,2015,12（25）:104-105

[12]周亚东.浅谈公立医院编外合同人员管理存在的问题及对策[J].求医问药,2012,10（8）:475-476

[13]迟丽娟.对医院劳动关系管理的分析[J].中外医学研究,2011,9（11）:115-116

[14]郑健敏,沈辉.医院事业单位非在编职工基本情况分析[J].中国卫生事业管理,2009,26（5）:307-308