新能源行业的背景调查研究开题报告

一、背景调查简介

背景调查又称为参考调查,是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道,对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为,以获得应聘者背景资料的相关信息,并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比,来核实其真实性的一种调查方法。在美国财富500强中,92%的企业都拥有一套标准的员工背景调查程序,欧洲和加拿大的名企亦是如此。在英国,自金融危机后,求职申请中存在虚假信息的求职者数量逐年增加。(1)国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示,在中国的求职者中,有10%左右的职位申请人的实际情况,与其提供的简历信息存在“出入”。(2)在这10%的人当中,有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。因此,背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据,为人才决策提供强有力的证据材料。

而一个有效的背景调查好处是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人员流失，三是可以防止间谍拿信息，四是可以提升组织健康度。

二、新能源企业应建立员工背景调查的规范流程

企业员工背景调查的目的和重要性,对于企业人力资源管理者来说必须要有清醒的认识,它涉及到企业法律和经济方面的利益,对于员工未来在企业中作用的发挥也起着重要的作用。由于现代企业人员流动的必然性,对于员工背景的调查就会是一项必要和经常性的工作。因此,企业应该根据自身特点,从员工调查的目的,调查方式,调查的成本,调查的流程等方面建立一套规范流程。从而既可以避免由此带来的法律风险,也可以真正发挥员工背景调查的作用。

三、新能源行业背景调查中经常暴露的问题

笔者对多年来积累的背景调查数据进行粗略统计后发现,那些被淘汰的应聘者的背景调查结果主要存在以下问题：

（一）应聘者为迎合录用单位的录用条件,拔高自己的学历。

（二）工作时间不准确。有的把长时间失业延续到之前的工作经历中；有的把几个月说成一年或几年等等。

（三）工作职务不实。有的把区域主管的职位描述成区域经理,专员、主管的职位写成部门经理。

（四）工作业绩多浮夸。应聘者夸大自己在项目或部门中的作用,把别人的业绩揽到自己身上,或把本来在一个项目中担当的小角色夸大为项目负责人。

(五)职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违规行为；明明还在职的说成已离职,已离职的说成还在职；离职时未进行正常工作交接等。

（六）有无犯罪记录。

案例：笔者所在的公司主要从事研发生产新能源产品硅片,在新能源产品市场竞争日趋激烈的情况下,招到能力强的技术骨干对提升效益尤其重要,在一次生产制造部经理的招聘过程中,面试的前期比较顺利,很快与应聘者达成了聘用意向。但当我准备在正式录用之前需要他签署相关背景调查授权时,应聘者表现出了不安,并拒绝签署相关协议。事后了解到的情况是,他的资料里有虚构的地方，之前的工作当中有过违反公司相关法律法规的不良记录。

类似案例在我们身边经常会发生,由于企业缺乏对新聘人员真实背景的了解,给企业造成了不可预见的损失,笔者从事了两年的人力资源工作,在人员招聘中,最后一道环节背景调查,愈来愈显得重要,如果加强了背景调查,或许可以避免类似事情的重复出现。

四、新能源行业如何开展背景调查

员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中,对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表,责任越大的职位,则越需要进行准确、详细的调查。如涉及财物等职位,则需进行信用记录和犯罪记录的调查。

1．调查前要选择可靠的调查渠道,比如对于工作起止时间等客观信息,可查阅应聘者劳动手册,另外,人力资源部是调查这些信息的可靠渠道。

2.确保接收调查的人的身份是可靠的。如何认定我们所接触的人真的是候选人前主管或者人力资源部门呢?总机和企业邮箱是关键。因为这个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；企业邮箱也是这样,所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的,那么这个人的身份应该是可以信赖的。

3.确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道,确定了该渠道中某个人的身份,那么如何确保他／她所说的话是相对客观公正的呢?因为人都是感情动物,在评价一个人的时候难免有主观色彩,我们只能尽量控制这种主观的程度,而无法完全消除。要做到这一点,我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公室电话以及职位,如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公室电话,那么自然而然就不太可能会说谎。另外,如果是通过邮件、信件、传真联系此人,应妥善保留这些书面证据。

4.—旦出现虚假的情况,人力资源部门应该高度重视,除了要求应聘者书面证明外,还要进行各种特殊情况的排除。

五、新能源行业背景调查的方式

一般情况下,采用的调查方式越多,可信度越高,应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法,灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式,使得背景调查得以有效地开展。

1、电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。进行电话调查前,一定要设计好问卷调查表,根据问卷的纲要逐一询问、核对,同时记录被访者的问答。调查者要注意打电话的技巧,尽量取得被访者的理解与支持,以便告知客观、真实的情况。

2、发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。这种方式系统性较强,然而最大的缺点是回收率低。

3、网络调查。随着经济和信息化社会的发展,几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失为是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实,可以通过全国公民^范文范文号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网,就能查询2001年以后的大专以上的^范文范文书。还有最近十分流行的个人博客、微博、微信等,都是开展网络调查的途径和手段。

4、面谈调查。面谈调查是可信度较高的背景调查方式。它可以深入挖掘被调查者的多重信息,做到最大限度地核查和证实其背景情况,但是要占用大量的时间和精力,包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。

六、新能源行业背景调查包含的内容

如今企业为了提高招聘的可行度，减少招聘引起的法律纠纷，很多企业在招聘的时候都会对新进员工进行背景调查。那么背景调查都包括哪些内容，现在我们一起来了解下吧！

所谓背景调查，就是企业对有录用意向的求职者所提供的信息，所表现出来的能力，进行调查核实，以求证是否符合录用要求以及提供信息的真实性。

一般来说背景调查背景主要包含四个方面的信息。工作基本信息（工作的入职、离职时间，履职名称、工作职责、薪资情况、离职原因等）、工作期间的工作能力评价、工作表现以及劳动关系状态等。那么我们应该如何进行背景调查呢？ 什么时候进行背景调查最好呢？

（一）员工入职前就对其进行背景调查，调查完之后再发放录用通知。这样可以减少不适合的人员入职公司，同时还能减少法律风险。

（二）员工入职后，新员工入职之后，在1个月之内进行背景调查，避免因背景调查延误入职，企业可以在最短的时间内解决人才短缺问题；但同时，如果调查出有问题的人员，企业可以对其员工进行辞退。

所以无论是入职前或者是入职后做背景调查，在企业招聘这一环节中都是必不可少的一项工作。

七、目前我国新能源行业开展背景调查面临的问题

(一) 人员流动性大、个人信息不健全

(二) 常用的调查方法难以获得真实全面的求职者信息

(三) 缺乏完善的求职者背景调查体系

八、如何避免新能源行业背景调查中的各种纠纷

背景调查内容难免会涉及求职者的个人隐私,而且,中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权利和义务进行界定,因此,企业在背景调查前要做好两手准备,

一方面,要获得应聘者的理解和支持,无论采取何种调查方式,事先都要征得应聘者的同意。

另一方面,招聘单位可以在《应聘人员登记表》中注明此项,并亲笔签署声明书。笔者所属企业的《应聘人员登记表》中就包含了这样的声明书：“本人保证以上个人资料全部属实,同意招聘单位对本人的工作经历、所提供的资质证书及其他相关事项的真实性进行调查,并愿在这些调查中予以合作。如上述资料或提供给贵公司的其他相关资料有欺骗和虚假内容,即使被公司录用,我也愿意接受公司的开除处分,并愿意承担一切法律后果”。

其次，不同意做背景调查的,一般建议淘汰为好。对于仍然在职的应聘者的背景调查可以采取特殊的处理方式,向目前就职单位的前一家单位做调查。

值得一提的是,在员工招聘中非常有必要开展背景调查,但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查,面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具,是帮助甄选人才的。他们都有其优点,也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中,几种方式方法综合运用,可以最大限度地屏蔽企业招聘风险。因此,在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度,要做好背景调查结果的保密工作,同时,要妥善处理背景调查的负面结果,减少主观因素的影响。例如,有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走,故意地贬低被调查人的能力,以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好,而夸大其能力或隐瞒些重要的真实情况。由此,为避免主观因素的影响,背景调查可以从多维度进行,比如向其原单位人力资源部门、应聘者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈,要了解那些问题与现在招聘职位的关联度,多渠道求证,不能轻易地下结论,要相信大部分员工都是诚实的,何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施,情况严重者要果断拒绝聘用。

结论

无论企业大小,都面临着人员招聘的压力,招聘之难已成为人力资源同行的共识。而一个有效的背景调查好处是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人员流失，三是可以防止间谍拿信息，四是可以提升组织健康度。笔者坚信,在当前人才市场不够规范、员工职业化有待提高的情况下,背景调查作为招聘工作的一个重要环节,无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样,当所有用人单位都对应聘者做背景词查时,如同在全社会织就了一张严密的职业道德网,对提升职业道德水准及个人诚信都将起到难以估量的作用,也必将越来越受用人单位重视和采用。