浅析企业用人中的性别歧视问题_开题报告

受儒家文化的深远影响，我国自古就有“男尊女卑”的传统思想，这种思想在封建社会占据主导地位。随着社会的发展，时代的前进，历经千年的封建桎梏已被涤荡而尽，当今的大多数女性独立、自主，懂得追求男女平等，但就业招聘中所产生的性别歧视问题一直是国内外热议的话题。

在世界范围内，一个普遍现象是女性就业率低于男性。例如英国21世纪初的男性就业率为87%，二女性的就业率则为68%，这还是历年来女性就业率的最高点。

再看我国国内，根据智联招聘最新发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，男性职场人中31%处于普通员工层级，而女性职场人中有46.3%处于该层级，也就是说几乎半数女性职场人在基础岗位任职。在不同级别的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%处于高管岗位，女性中只有5%在担任高管。现实的职场中，女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色，即便是男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。

从职位分布上，依然能看到职业也是存在性别属性的，男性多在技术岗女性多在职能岗。女性职场人在职能类岗位的占比要明显多于男性，财务/会计/审计、人力资源、行政/后勤/文秘等职能类岗位基本被女性包揽，而生产/加工、技术岗位又是男人的天下。在选择职业时，男女两性就被输送到两种截然不同的职业发展轨道上，存在明显的性别分歧。

招聘中性别歧视的形成原因及影

石秀印认为家庭生命周期、女性人力资源积累、产业形态是对女性在招聘就业中影响最大。

焦兴锴曾对有关性别歧视理论进行梳理，大致可分为5大理论：

偏好歧视理论，指雇主处于本生的偏好或偏见，在雇佣决策和岗位条排钟对女性加以歧视。

社会风俗习惯及惯例理论，也称为“社会歧视理论”，该理论认为传统习俗就是性别歧视的来源。

统计歧视理论，该理论认为市场中的雇主是功利性了，以能否实现最大化的利润或最大化的边际从生产力作为雇佣选择的唯一标准，并不考虑什么“有伤风化”一类的与金钱无关的事情。

分隔市场理论，又称双元市场理论，它将劳动力市场分为主要、次要两种，男性位于主要部门（核心部门），女性置于次要部门。

人力资本理论，指女性在劳动力市场中和在用人单位内受到歧视，肇因于其个人的人力资本的质量存在不足，比如受教育水平低，技术差，体力弱等等。

总的来说，就业性别歧视的产生原因大致从用人单位、求职者及社会三个角度来阐述分析。

二、现今国内外对就业中性别歧视问题的对策研究

（一）完善法律体系。法为立民之本，在美国、欧盟等发达国家在应对就业性别歧视问题颁布了大量法律条文。如： 1963年美国的《同酬法》，它是美国第一个现代反就业歧视立法；1964年美国的《民权法案》则具有里程碑的意义，它是美国第一部全面禁止雇佣歧视的联邦法律；欧盟1957年的《同工同酬令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等等。

就业性别歧视问题是一个世界性的问题，我国也是一个就业性别歧视问题比较严重的国家，然而我国有关就业性别歧视的研究起步较晚，立法也相对薄弱，在我国法律中，2007年的《就业促进法》和1992年的《妇女权益保障法》（经2005年和2018年两次修订），但目前没有一部反就业歧视的基本法律。

（二）设立监督机构。蔡定剑、刘小楠在《中华人民共和国反就业歧视法（意见稿）》中明确提出设立平等委员会。目前各国的反歧视法中都规定设立独立的平等机构，专门履行反歧视法所赋予的职能。比如荷兰的平等待遇委员会（CGB）、美国的平等就业机会委员会（EEOC）、韩国的人权委员会、法国的反歧视促平等高级公署（HALDE）等。

（三）随着的我全面放开二孩政策，如何减少生育问题对女性就业性别歧视的影响。

杨慧提出，社会支持理论认为，个体从他人、群体、组织和社区得到关心、扶持和帮助有助于解决日常生活中存在的问题，缓冲个人与社会的冲突，保持社会稳定，照料支持能显著削弱婴幼儿对已婚女性就业的消极影响。政府应将托幼服务纳入公共服务范畴，通过增加公共托幼服务，减轻职业女性鱼儿负担，促进女性连续就业，推动男女良心共同发展。 

李春玲认为要解决女性的就业平等问题，政府因当成为“母性活动”的分担者。①推行剩余社会保险。②增加社会公共服务设施。③涉及共同的分担规则。英国曾与1998年颁布“工时规章”，将雇员每周工作时间上限定为48小时等。我国则鼓励有条件单位实行每周2.5天假期。④保护部门工时者。可以简单理解为弹性工作制，但这种方式对于工种有局限性。⑤提高女性受教育程度。

女性求职者在为自己争取就业权益的道路上尤为漫长且阻力重重，我们必须客观地承认，由于男女生理的天然差异，完全的男女平等是无法达到的，本文尝试搜集整理各类经验研究，谋求后天人力可为之事，打破传统社会对男女性别的僵化定义，为逐步改变社会性别分工，消除就业的性别歧视，给予两性平等的选择提供更多机会。

B.^范文提纲

一、招聘性别歧视概述

（一）招聘性别歧视的含义

（二）招聘性别歧视的危害

二、企业录用中女性就业歧视的表现及影响

（一）就业机会的不平等

（二）就业待遇的不平等

（三）社会地位的不平等

三、女性就业歧视的原因

（一）人类生理差异所造成的本质区别

（二）传统观念的传承引导

（三）市场经济下企业用人成本的问题

（四）社会政策的不断变化

减少企业录用中女性就业歧视问题的思考

（一）加强引导男女平等的观念

提升女性自身价值，提高女性社会地位

提供配套的社会保障支持，填补法律空白

C. 参考文献

李春玲，石秀印，杨旻.性别分层和劳动力市场[M].北京：中国社会科学出版社，2011.

刘利群，刘梦.中国性别平等理论的推进与实践：纪念第四次世界妇女大会二十周年[M].北京：当代中国出版社，2016.

蔡定剑，刘小楠.反就业歧视法专家意见稿及海外经验[M]. 北京：社会科学文献出版社，2010.

吉莉恩·托马斯.因为性别：改变美国女性职场环境的十个案件[M].江苏：译林出版社，2019.

焦兴锴.我国就业上性别歧视问题及其对策[J].两性教育平等季刊，1999，（8）.

姚会平.劳动法实务[M]. 四川：西南财经大学出版社，2019.

张柟. “正值负化”矫正——女性人力资源开发的人才经济解码[J].中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会暨学术研讨会^范文汇编，2008，（1）:（235～243）.

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刘政玫，杜洁.新发展理念下的妇女发展与性别平等[M].北京：社会科学文献出版社，2018.