论现代企业员工关系管理重要性_开题报告

一、引言

改革开放的深入和经济转型的推动。中国经济转型是一个市场扩张和政府经济职能转变相互交互作用的过程。2017年随着城市劳动力管理体制的进一步深化，个人求职、员工关系、调换工作的限制已基本解除，非国有的经济蓬勃发展提供了越来越多的就业机会。我国就业及社会保障制度方面的改革不断深入，企业用工的自主性、开放性、灵活性逐渐加强，形成了以自主就业为主导的模式，就业的市场化为中国劳动力的流动创造了极好的外部条件，给了人们特别是提供了更大的选择空间和机会。知识经济时代竞争的真实背景是人才的竞争，人力资源在经济发展以及企业发展中的地位和作用日益凸显，员工与企业的关系也一改往日的雇佣关系，转变为双方均获得满意礼仪的合作关系。员工作为知识的重要载体，其对工作是否满意，是否认为在企业内有发展的机会直接影响到他们的工作态度、工作绩效、甚至员工关系行为等。此外，随着电脑的普及，互联网的崛起，加速了信息技术网络化革命，实现了就业信息的畅通发达，大大增加了员工员工关系的便利性。改革开放以来，人们价值观念趋于多元化，社会价值观从重视理想和集体向重视现实和个体的方向转变。在激烈的市场竞争中，许多企业纷纷倒闭，人们开始思考是留守与企业共命运还是主动出击、变换工作为好？市场经济的冲击以及人们价值观念的多元化，扫除了从业者对员工关系的心理障碍。

在中国现阶段员工关系管理存在的问题比较严重。2018年8月由零点调查公司、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成的“企业危机管理现状”调查显示：59.8%的国有企业存在人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机会严重影响企业的发展，约30%的国有企业已经历过或者正在经历着员工员工关系率过高给企业带来的危机。某企业作为中国移动为广大客户提供的综合信息服务平台，致力于为客户提供专家级的咨询服务，为广大客户提供了便利。旗下拥有大量的，他们一般是八十年代出生的年青人，伴随着改革开放的春风，表现出诸多与前代人不同的性格特质，如强烈的自我意识，彰显个性的需求等。加之目前可供他们选择的就业方式多种多样，增强了他们求职的独立性和主动性，致使某企业的员工关系、跳槽成为一种普遍现象。某企业居高不下的员工关系率，某种程度上较为严重的影响了某企业正常的工作、增加了某企业的运营成本，增加了某企业人力资源管理的难度，严重影响了中心人力资源管理培训和实际工作的效果。因此，如何开展某企业员工的满意度管理，将员工关系管理彻底的划分到企业管理的重要范畴，已经成为目前急需解决的课题。

二、文献综述

（一）概念界定

 员工关系管理主要是指企业对员工本身以及员工之间的关系管理的行为。企业员工管理贯穿于很多的过程中。从最开始的人才招聘的过程中，已经开始进行员工关系的关系。成熟的企业会对现有的员工关系状态进行分析，从而找出符合本企业员工关系的新员工，对新员工的性格和职业素养都会进行测评。这样招聘进来的员工会更符合企业发展的趋势。因此员工关系管理从理论概念上是对员工关系的管理，从进程上是贯穿于企业经营的整个过程中的，对企业的发展有着非常重要的意义。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

员工关系管理是人力资源管理工作的基础，它为人力资源管理与开发的各个环节提供了科学的依据。某企业人力资源部按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，在员工关系分析、员工关系描述、员工关系评估三个环节的完善中做出了突出的贡献，通过以上三个环节的完善，突出了工作重点，并明确了不同员工关系对人才的要求，从而减少了资源的浪费和铺张，形成了一套合理科学的员工关系管理体制，为人力资源管理与开发打好坚实的基础。在具体的招聘和录用过程中，某企业人力资源部认真贯彻所制定的员工关系管理制度，新设项目经理、销售经理、产品经理、品牌经理、客户经理等岗位，对所有管理岗位进行公开招聘，通过双向选择，确定管理者人员构成的合理优化。通过这样的方式，一批具备专业优势、年轻有为的员工上任了各级管理者的职务，部门的管理者队伍更加优化和完善。

国外研究现状

在人力资源管理的理论界，多数学者对员工关系管理定义大多以莫布雷（Mobley，1982）的定义为基础，即：“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”。鉴于我国目前存在大量停薪留职和下岗职工的情况，若按此定义，是否也应归入关系管理范畴存在着争议，因此，有学者提出用劳动合同来界定组织成员关系是否存在，在具体的操作中会更加清晰。然而，实际情况是：由于目前我国市场经济体制的不健全，很多雇员并没有和雇主签订书面形式的正式合同，所以如果以是否终止劳动合同来界定关系管理的范畴显然也与我国目前的国情不相符合。

国内外关于关系管理倾向影响因素的研究非常丰富，Muchinsky & Morrow（2015）将关系管理倾向的影响因素分为三个维度，工作相关因素、经济机会因素及个人因素。认为经济相关因素反映了组织对员工关系管理的影响；经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工关系管理的影响；个人因素反映了个人背景差异对员工关系管理的影响。Iverson（2016）认为可把关系管理影响因素氛围个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量、雇员定向等四个维度。在国内，符益群等（2017）根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究，把员工关系管理倾向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素、与工作相关因素、组织特征、个体-组织适合性、外部环境因素、与态度和其它内部心理过程相关的因素。从更广的角度，可以把以上维度分为宏观（组织和外部环境），中观（个体-组织适合性）和微观（个体因素、态度和与其它内部心理过程相关的因素）三个维度。赵西萍等（2017）认为影响员工关系管理倾向的因素大体可以分为五类：宏观经济因素，包括企业规模、报酬体系、企业管理模式等；个体对工作的态度，包括工作满意度、工作压力感等；个体的人口统计变量即个人特征因素，包括年龄、性别、受教育程度等；与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。研究发现，国内外关于关系管理倾向的影响因素主要包括：个体因素（人口统计学变量、与态度和期望等内部心理过程相关的因素），组织特征（人际关系因素、培训和学习因素、公司文化），个体-组织适合性因素（个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性），外部环境因素（劳动力市场状况、就业形式、组织外工作机会）等四个方面。

^范文提纲

摘要

Abstract

1 绪论

1.1选题背景

1.2研究意义

1.3研究方法

1.4研究思路

2 现代企业员工关系管理理论概述

2.1员工关系管理概念界定

2.2员工关系管理影响因素

2.3员工关系管理的重要性分析

3  某企业人力资源管理现状和员工关系管理概况

3.1 某企业人力资源管理现状

3.2某企业员工关系管理概况

5 某企业员工关系管理倾向因素分析与改进建议

5.1个体因素对员工关系管理倾向的影响

5.2组织因素对员工关系管理倾向的影响

5.3改善员工关系管理倾向问题的建议1

6 结论

致   谢

参考文献

四、参考文献

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