浅谈中小企业人才选拔与培养的策略开题报告

我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。同时据资料显示中小企业的产值、税收分别占全国总数的一半左右，它提供了75%的城镇就业机会，还是增加就业的主渠道。同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，缺少核心竞争力。近年来企业竞争从传统的自然资源优势的竞争演变为人力资源优势的竞争。

人才选拔是人力资源开发与管理中一项非常重要的基础性工作。人才问题在一定程度上严重影响中小企业的健康稳步发展。如何吸引人才，通过人才选拔，留住人才，已成为中小型企业经营者十分关心的问题。

参阅国内外相关学者对于人才选拔相关的研究，其中国内学者报告16篇，国外学者报告2篇。根据他们的研究成果，对企业人才选拔相关理论做如下分类阐述。

（一）国内研究现状

1、国内人才选拔思想的有关研究 

孙淑娟在《浅析国内人才选拔的研究现状》中表明：国内有关人才选拔思想的研究主要集在“德才兼备”。陈荣香（2009）的研究表明德才兼备是古代选拔人才的基石，在选拔人才的基础上要始终以德取人，不仅被选中者要德才兼备，选拔者也要德才兼备。

2、国内人才选拔标准的研究 　　近年来，不少学者在企业选拔人才的领域做了众多研究，如魏筱迪在《人才选拔的基本要素与标准分析》中指出新时代人才选拔的标准为坚持专业第一、注重心理素质。庄阳的《浅析我国人才选拔标准与80后人才相协调的对策》，阐明以绩效为重点、多元化考察和突出实践能力的要求也成为了我国人才选拔标准。

此外，在中小企业选拔人才的管理研究上，孙淑娟在《浅析国内人才选拔的研究现状》中注明：王素娟提到中小企业应该建立科学的人才选拔标准和体系，用以避免选拔人才的盲目性。李培武主张以“老实人”为选拔标准来选拔人才，即选拔那些立足岗位实际，兢兢业业工作、脚踏实地做事的骨干力量的“老实人”。

在专业领域，国有企业通过面向企业内部和外部公开竞聘的方式来选拔人才。高校体育人才的选拔和培养，主要是依靠选拔理念和对培养目标的定位上。北京语言大学党委书记王路江，在《创新人才的选拔和培养》中指出，创新性人才需要多元培养和多元选拔势在必行。李明对时尚模特专业人才的选拔做了研究，提出模特的专业选拔、基础训练，需要通过学院模特专业高等教育素质培养和职场机构的联手共同培养推出新人，这种细化的专业人才的选拔研究，为这一行业人才的选拔工作提供了很大的借鉴价值。叶燕霞的《国际组织人才选拔及其对我国国际化人才培养的启示》中指出，国际人才选拔的标准为具有共同的价值观念，具有共同的工作思维，具有明显的个性特质。

3、国内人才选拔的途径

对于人才选拔，传统企业，不论是处于创业期还是成长、成熟期，或是衰退期，都是由众多的岗位组成。通常，企业会针对最底层的少数几个岗位，采取人才市场、高校招聘或熟人介绍等渠道外部招聘，而对于较高层岗位所需人才通常是通过内部提升、岗位轮换等方式进行选拔。

近年来随着经济的发展，人才选拔的途径也越来越多样化。朱贞、邓雪等多名学者，都提出了“胜任素质模型”在人才选拔中的运用。她们在回顾胜任素质模型相关理论研究的基础之上，将胜任素质模型引入了人才选拔工作之中。根据企业战略目标，明确能够实现企业目标所需要的能力，构建出胜任素质模型，该模型贯穿于企业整个招聘过程中，从而改善了企业的招聘体系。

许丹在《人格测验在人才选拔中的应用》中指出在人才选拔中，以人格测验的应用最为广泛。主要分为两大类: 一类是经典的人格测验，如16PF、MMPI、EPQ、MBTI 等；另一类是用于职业情景下的人格测验，这类人格测验主要包括通用于工作及管理情景下的人格测验，及针对特定行业的员工编制的一些人格问卷或调查量表。

4、国内人才选拔的存在的问题

《人才选拔中的常见缺陷》指出人才选拔客观性会受到选拔主体（选拔人）和选拔对象（被选拔人）的影响。徐宗权在《浅析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策》中指出企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力好坏直接影响企业经营管理，甚至是兴衰存亡。需要通过管理人员培训造就一支思想过硬、素质高、能力强的经营管理团队，对于推动中小企业立足市场经济、谋求长远发展，成为中小企业的重大课题。

由此可见，国内学术界对人才选拔相关的研究已经非常全面，这为我们进行相关研究提供了很好的理论依据。

（二）国外人才选拔的相关研究及实践情况

1、国外人才选拔的研究及其实践

国外对“人力资源管理——人才选拔”的研究，起步较早，理论方面的研究成果主要有：Cynthia等（1988）人所说，企业的竞争战略与人力资源管理彼此影响、相互依赖，二者产生“合力”。Pfeffer（1995）指出知识经济时代，人力资源构成了企业的核心竞争力的关键来源，在社会经济激烈变化中，能突破困境创下最佳绩效的公司，其持续竞争优势无一不是通过人来实现的，足以说明“选拔人才”的重要性。

那么国外企业人才选拔的实践情况又如何呢？张春虎、林日鹏在《丰田汽车公司人才选拔之道及启示》中指出丰田汽车其独特的人才选拔“道”是：首先，丰田公司认为人才选拔的目的是为企业选拔有潜力，适合企业长期发展的人；其次，人才选拔的标准为，注重人才与企业价值观和工作高度匹配；最后通过规范的人才选拔过程和有效的工具来选拔人才。

2、国外人才选拔工具的研究及其实践

国外对于人才选拔工具的研究，主要有1919 年心理学家武德沃兹，设计了一套125 题的武德沃兹人格资料量（Woodworth's Personal Data Sheet），这是作为选拔工具的第一个人格问卷。1989年McCrae和Costa编制了“大五人格因素的测定量表( 修订)”( NEO－PI－R)。Judge (2002)研究了“大五人格”与领导力之间的关系，发现了“大五人格”是绩效动机如目标设置、期望、自我效能动机等的重要源泉。随着研究的深入发展，研究者发现人格测验的作用越来越突出，它可以作为人才选拔中一个重要的预测指标。

方强在《IBM的选才留才育才之道》中指出：IBM公司一直来，视员工为企业最总要的资产，以尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能，人才培养，技能提升为原则。IBM公司通过利用MBTI这个工具，回答一系列问题，帮助员工认识真实的自己，来选拔优秀人才。

综上，国外的理论研究已被知名企业很好的用于实践中，同时在调查分析方面，也给我们提供了大量宝贵的经验和方法。

我国中小企业在人才选拔时，把“德才兼备”作为选拔人才的标准，选拔人才时运用内部选拔和外部招聘相结合的方法进行，学习大企业的做法，尝试把“胜任素质模型”运用到实际的人才选拔中。

^范文提纲

摘要

引言

相关概念概述

（一）中小企业的含义

（二）人才选拔的含义

（三）人才培养的含义

二、目前我国中小企业人才选拔与培养现状

以JYDY为例进行说明

（一）JYDY公司内外部环境分析

1.JYDY外部环境分析

2.JYDY内部环境分析

（二）JYDY公司人才选拔与培养现状

1.各类人员构成趋于合理 

2.员工整体文化素质较高

3.企业人才流动性大，后备创新型人才资源不足

中小企业人才选拔中存在的问题

中小企业员工招聘中存在的不足

1.缺少科学的人力资源规划和后备人员储备

2.人才选拔和使用不合理

3.缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度

中小企业人才流失现象严重

企业缺乏培训评价体系

四、改进中小企业人才选拔现状的建议与对策 

树立正确的人才观，完善人才选拔考核制度

1.树立德才兼备、以人为本的人才观

2.制定科学合理的企业人才选拔原则

3.后备人才的选拔与培养

4.完善人才选拔方式，运用胜任素质模型

5.精确绩效管理，科学考核人才

采取有效措施吸引留住人才，降低人才流失率

1.较强企业文化建设

2.灵活运用薪资、福利制度

3.较大的发展平台

建立完善的员工培训系统 

五、结论

三、参考文献

[1] 孙淑娟.浅析国内人才选拔的研究现状[Z].《科教导刊:电子版》.2014(5)：2017年10月7日

[2] 陈荣香.兼备是选拔人才的基石：从汉代察举制说起[J].秘书，2009（9）[3]  魏筱迪.选拔的基本要素与标准分析[J].现代经济信息，2014（10）

[4] 庄阳.我国人才选拔标准与80后人才相协调的对策[J].学理论，2013（3）

[5] 王素娟.我国中小企业人才管理现存问题及解决途径[J].河北青年管理干部学院学报，2011（5）[6] 李培武.企业人才选拔也要重用老实人[J].东方企业文化，2013（15）

[7] 李明.谈时尚模特专业人才选拔与培养[J].湖北美术学院学报，2013（2）[8] 叶燕霞.国际组织人才选拔及其对我国国际化人才培养的启示[J].比较教育研究，2017（1）

[9] 张春虎,林日鹏.丰田汽车公司人才选拔之道及启示[J].商场现代化，2009（12）

才选拔与培养[J].湖北美术学院学报，2013（2）

[10] 方强.IBM的选才留才育才之道[J].企业改革与管理，2014（3）

[11] 高兴国.人才选拔任用的原则与方法[J].人才资源开发，2015（2）

[12] 秦悦.中小民营企业人力资源管理现状及对策[J].商，2016（4）

[13] 王路江.创新人才的选拔和培养[Z]. 龙源期刊网. .qikan.com.cn.2017年10月7日

[14] 白光林, 彭剑锋.IBM的人力资源管理演变[J].中国人力资源开发，2014（14）

[15] 许丹.人格测验在人才选拔中的应用[J].运城学院学报，2013（1）

[16] 徐宗权.浅析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师，2013（9）

[17] Cynthia A, Mark L. Strategic Human Resources Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology. Academy of Management Review, 1988, 13(3):454-470

[18] Pfeffer, J. Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people. The Academy of Management Executive, 1995, 9(1):55-69