浅谈外贸企业员工职业倦怠及应对策略_开题报告

随着国内外市场竞争日益激烈，我国以中小型规模为主的外贸企业面临着严峻的国际挑战。近年来，国外订单的日渐减少，汇率的升高，生产成本日趋增高，外贸企业的利润越来越低，企业员工面临着极大的压力和挑战。因为长期的工作压力和困惑，外贸从业人员存在着严重的职业倦怠，最终导致外贸企业员工人才流失严重，企业得不到成长发展。如何提高外贸企业员工的工作积极性和热情，减少员工的职业倦怠问题是外贸企业必须面对的一个迫在眉睫的严峻问题。

文献综述

概念界定

外贸企业员工是指在经营对外贸易（进出口）的企业中，从事寻找客户、贸易磋商、签订合同、组织履约、核销退税、处理争议等进出口业务全过程操作和管理的综合性外贸从业人员。

2.职业倦怠的概念 

职业倦怠（burnout）又称 “职业枯竭”，是指个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的身心疲惫的状态，它缘自心理的疲乏。职业倦怠会引发员工工作态度消极、工作效率下降、缺勤率增加、离职率增加，从而大大影响了企业绩效。

职业倦怠有三个基本形态：情绪耗竭 、去人性化关系和低个人成就感。

情绪耗竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。

去人格化（去人性化关系）：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

关于职业倦怠的国内外研究

国外研究现状

职业倦怠是美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出的，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。Freudenberger认为产生倦怠的原因是个人能力无法胜任工作要求所致。多发生在对工作有较高期望值的员工身上。

此后有关职业倦怠的研究在国外蓬勃兴起，Selye(1980)称职业倦怠是长期高度压力下身体产生的非特定性适应生理反应；柏克莱计划协会（1977）则认为职业倦怠就是工作疏离；Pines和Kafry(1978)认为职业倦怠是个人在生理、情绪上体验到的精疲力竭状态。20 世纪 80 年代, 职业倦怠的研究工作进入了一个较为集中的实证性阶段, 许多研究者就这一现象的工作模式、干预策略提出了各种各样的实证资料(如调查数据、问卷资料、访谈反应、临床个案研究等) , 开发了职业倦怠的标准化测量工具, 为以后的研究提供了较为精确的操作定义和方法论上的指导, 特别是“M aslach 职业倦怠问卷”(M aslach Bu rnou t Inven to ry, M B I, 1981, 1986) 的开发和其他研究者对它的广泛认同,即修正后的耗竭（exhaustion)、无效能感（inefficacy)和工作怠慢（cynicism)。使职业倦怠研究进入了一个系统化的学术研究阶段。与此同时, 其他国家的研究者也开始关注这一现象, 有关这方面的研究从美国向其它欧洲国家辐射, 跨文化研究迅速展开。

在对职业倦怠的干预解决方式上，Swanson(1987)提出的途径分为二大类：积极的预防措施和被动的缓解措施。预防策略是指尽量减少或防止职业倦怠发生的可能性，包括员工和管理者之间的良好沟通，提供明晰的岗位和奖励政策等。缓解策略是指工作中的职业倦怠已经存在，然后如何改变和消除这些压力源，包括参加眼里管理课程，转换岗位、开展职业生涯咨询帮助个体找到新的发展机会等措施。Maslach和Goldberg(1988)认为预防职业倦怠应该从工作场景和个体两个层面去考虑。

国内研究现状

我国对职业倦怠的研究起步相对较晚，2000年后才有较多的学者开始参与对职业倦怠的研究。方向也多数局限在教师、医务人员、警察这三类职业人员中。虽然涉及本研究行业（外贸企业）的成果很少，但是从对教师、医务人员、警察的研究中也能给予本研究带来很多的启发和借鉴作用。 

王彬（2007）在《警察职业倦怠研究及其对策的探讨》一文中对吉林省的367名警察进行问卷调查，结果显示工作负荷与情感耗竭与去人性化维度有非常显著的正相关，和成就感降低维度有显著负相关。

2010年，郑晓芳和崔酣对378名中小学教师展开问卷调查，结果显示教师职业倦怠与人格特征有很大关系。人格特征在某种程度上对职业倦怠有一定的预测作用。所以关注个体因素，对于研究职业倦怠的产生因素有一定的学术意义。

国内学者白干兹在对520名知识性型员工进行调查中发现，组织支持和职业倦怠成显著的负相关。组织支持越低，员工出现职业倦怠的程度越高。

张姝在《教师职业倦怠的表现及其诊断与预防》中，提出了教师职业倦怠诊断的二种方法，第一种是教师的自我报告，另一种是通过观察教师的工作表现和周围人对其评价来进行诊断。目前主要采取的是第一种方法。

2004年，郭思和钟建安总结了在此之前对于职业倦怠问题干预的一些观点。概括来讲主要分为两个角度：(1)个体干预：压力转移；认知项目的训练等等；(2)组织干预：组织的信息支持促进公平感的感知；自我管理团队增强员工的自主性；工作匹配的个体训练等等。

在2005年的相关研究中，李超平等人运用了优势分析方法来判断组织公平(包括程序公平和分配公平)对职业倦怠各维度的影响。可以说这次的实证缝隙更加具体量化了组织公平对职业倦怠各维度的影响。同时，补充了程序公平对成就感这个维度的影响。

目前国内职业倦怠的诊断主要运用以MBI为基础的职业倦怠量表，此量表有较好的效度和信度。对职业倦怠各个领域的研究有很大的参考价值。

 

^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.外贸企业员工

2.职业倦怠

（二）关于职业倦怠的国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

三、外贸企业员工职业倦怠分析

（一）职业倦怠的现状（问卷调查）

1.从不同年龄调查分析

2.从不同学历调查分析

3.从不同岗位调查分析

（二）职业倦怠的原因

1.社会环境因素

2.企业管理因素

3.职业特性因素

4.员工自身因素

四、外贸企业员工职业倦怠的后果及影响

（一）心理后果

（二）态度后果

（三）行为后果

五、外贸企业员工职业倦怠的应对策略

（一）社会关注

（二）企业组织管理方面

（三）员工个人层面 

六、结语

四、参考文献

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