酒店业人力资源成本控制研究_开题报告

文献综述

中国的酒店业正在经历深刻的变化，困境与希望并存。新的细分业态、新的商业模式、资本的游戏、技术的创新......行业很热闹，但万变不离其宗。酒店是一个劳动密集型行业，需要人力资源成本的控制上下功夫。在宏观经济形势背景下，有的酒店因控制人力资源成本而失去利润，导致恶性循环，即控制人力资源成本导致服务质量降低，服务质量降低导致客源和员工流失。因此，如何在保持服务质量不断提升的同时，控制人力资源成本，成为酒店获得效益的关键。而且，人力资源成本控制研究对相关理论研究有重要意义。由于，人力资源成本是酒店经营成本的重要组成部分，它的研究在很大程度上影响酒店整体成本控制的研究。在更深的探讨中还可以了解到一些有效地激励机制和酒店制度。

我自身也是一位酒店业人员，通过调查了解，二十年前酒店行业从业人员的工资与零售超市行业处于同一水平，但近十年，酒店行业从业人员的工资水平变化不大，甚至落后于其大部分行业。工资水平的长期停滞不前，意味着进入该行业的人才意愿减弱，同时行业内优秀人士不断流出，这是一个自然规律。为何工资水平不提升？原因很简单，酒店本身的盈利水平不高，利润低，怎么可能会给员工更高的工资？这就是当前酒店行业的现状。具体到酒店人力资源管理所遇到的挑战，首先招聘难，且不谈优秀人才，就连普通员工都难招到，实习生胜难招到，甚至非全日制员工也南招到！酒店每年都需要大规模的招聘，花费很高的代价。还有一些酒店激励、薪酬制度不合理，严重影响员工工作效率，这也提高了人力成本。要想降低企业的人力成本进而降低经营成本，使企业利润最大化，就要好好研究人力资源成本的控制。

国内研究现状

我国对酒店人力资源管理的深入研究和分析与实践起步于20世纪90年代，在跟踪、学习和消化国外先进经验的同时，也继承了国外酒店注重企业文化建设的传统，重视企业精神文化的建设。另一方面，国内酒店在吸收国外先进人力资源管理经验的同时也产生了很多问题，例如：员工考核评定选拔标准的冲突、管理摩擦、员工频繁跳槽、薪酬模式实施困难等问题。我国企业人力资源成本理论研究经历了由单纯的薪金发展到薪金和奖金的组合，后来考虑到员工的激励和生活方面的因素，人力资源成本的组成部分得以丰富，自此以后关于企业人力资源成本的研究进一步获得发展。1997年我国劳动部对企业人力资源成本的构成进行了详细的说明和规定。随着我国各个行业对人力资源成本控制对策研究的不断开展，企业已经逐渐认识到人力资源成本控制的目标和重大的现实意义。但国内对人力资源成本的研究大部分是以成本控制或算为中心。目前，国内只有少数学者涉足了现代企业人力资源成本构成的研究，如吴中兵(2002年)认为人力资源成本包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本；而有的人(姚美清，2006年)则指出入力资源成本的产生是通过以下几个方面来表现的：原始成本、追加成本、使用成本、离职成本、重置成本、沉没成本。另外一些学者(唐梦，2002年)认为我国人力资源成本构成的因素主要包含几个方面：一是维持企业日常生活经营所必须支付的以满足人力资源简单再生产的各种人工费用；二是用于激励的各种支付；三是其它一些活动成本。还有人(迟会礼，唐华山)按照人力资源成本管理过程将其划分为六个部分：1)人力资源规划成本；2)人力资源引进成本：3)人力资源培训成本；4)人力资源评价成本；5)人力资源服务成本；6)人力资源遣散成本。在上述对入力资源成本构成内容的分类中，吴中兵的方法应用最为广泛。

孔秋英在《创新现代酒店人力资源管理》一书中说:我从事中国酒店也30多年，我亲眼见证了中国酒店的发展历程。中国酒店在人力资源管理方面的发展取得了一些成就，但相比华为所在的通信等新兴行业，酒店业不再是大学生就业的首先，其主要表现为薪酬体系的一成不变、激励政策匮乏和人力资源管理系统创新不够。而在这些问题上更需要有效的控制人力成本。

王艳丽在《探析我国企业人力资源成本控制与管理》中将人力资源成本控制概况总结为：一个公司、单位组织为了实现自己的共同组织目标，创造出最高经济和社会效益，从而取得、运用保护和发掘必需的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。

二、国外研究现状

国外酒店业研究经过长期发展，形成了比较科学合理的酒店人力资源管理理论。酒店在人力资源管理工作中的重点因为国家不同而有所不同。数据研究表明，利比亚的酒店在人力资源管理方面十分关注文化和宗教，他们将教育和酒店产业挂钩当地政府、教育机构和酒店行业会有计划的促进教育和酒店人力资源发展方面的多方合作。斯洛伐克酒店的人力资源管理主要包括管理功能、员工发展、员工关系和员工资源问题，巴巴多斯的酒店研究表明酒店高层对酒店进行人力资源战略和做出战略性计划都十分的支持和认可，同时业务战略和人力资源管理战略之间也形成了相辅相成的结合关系。

国外对人力资源成本的研究已相当成熟，早在18世纪亚当˙斯密加就提出了人力资本投资理论。但英国人欧文（R.OWEN）是管理思想史上第一个把眼光真正投射到“人”这一因素的学者。19世纪初，他通过改善工作环境、缩短工作时间和为工人提供各种生活福利等方法提高了工人劳动的积极性。19世纪中叶德国的克鲁伯（Kruppr）也曾通过为工人提供房子、子女教育、医疗保健、低息贷款等福利而赢得员工对企业的忠诚。在美国的“管理运动中”海尔赛于1891年发表了《工资报酬制》一文，探讨如何通过工资报酬制度的设计来提高劳动生产率，被泰勒和甘特发展为差别计件工资制和工资奖金制。

1928年美国经济学家P.道格拉斯（P.H.Douglas）与C.柯布（C.W.Cobb）根据美国1899-1922年的工业生产统计资料，得出了这一时期的美国生产力函数。该函数表明，在生产中劳动所做的贡献为全部产量的3／4，资本为1／4n“。这一领域的研究成果已成为国外企业对人力资源成本实遗控制的理论基石，学术赛与业冕人士的注意力逐渐转移到人力资源成本投入与产出的研究。20世纪50年代后期，美国经济学家舒尔茨和加里·贝克“”等经济学家重新认识了亚当·斯密的观点。舒尔茨明确指出：“人类是向其自身进行投资，而且这种投资数量是非常巨大的。劳动者变成资本家并非传说中因为股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”。

到了上个世纪(20世纪)中期，人们对企业人力资源成本的研究已经发展到与企业经营战略及以人为本的人力资源管理结合起来。例如美国哈佛大学心理学家詹姆士(william．JamelIs)在对职工的激励研究中论述了企业人力资源激励、工作效率及成本支出之间的关系，将企业对人力资源成本的控制提到人力资源的人性化管理的高度上来。迈克尔·波特(Michael．Porter)在竞争模型框架中指出，人力资源成本是影响企业竞争优势的主要因素之一；英国学者巴克利(P·J·Buckley)和卡森(M·Casson)在其合作出版的专著《跨国公司的未来》一文强调了跨国经营决策中人力资源成本的作用。1971年巴鲁克·列夫(garuch Lev)和阿巴施瓦茨(Aba Schwarts)在《会计评论》(Accounting Review)中正式提出以个人为单位的职工工资报酬折现模式，文中将员工从录用之日起到退休或死亡为止预计支付的报酬，按照一定的折现率折成现金，利用数学模型公式对人力资源成本中的工资进行了估算。Ramirez(1995)研究了解决人工成本问题的最优方案，他将轮班的工作时间长度定义为整数变量，来考虑轮班几次能取得最小成本支出，并运用了状态矢量模型来预测工人每月对啤酒和软饮料需求的随机行为等，并认为最低工资政策会明显增加人工成本。但Thomas J．Cater(1995)却认为这种方法不总是最好的，特别是当企业有高效的工资模型时。Harfit&Paul(1996)研究了美国经济中单位人工成本与产品价格的关系，即二者之间存在着相互的反馈关系。Astrid Marschatz(2000)的博士^范文研究了歌斯达黎加的人工成本；Konings和Murphy(2001)通过实证研究指出了国际人力资源成本与本土人力资源成本不能同日而语。Ahmadou&Stephen(2002)研究了塞内加尔单位人工成本、国际竞争力和出口之间的关系：Grossman和Helpman 认为人力资源成本是产品周期和价值链的基本因素。企业管理者和研究学者普遍认为人力资源成本影响公司的决策和生产效率。

（一）人力资源成本概念

（二）人力资源成本分类

1. 人力资源获得成本

2. 人力资源开发成本

3. 人力资源使用成本

4.人力资源保障成本

5.人力资源离职成本

二、酒店人力资源成本管理存在的问题

（一）显著的淡旺季特征

（二）供需不平衡

（三）人员结构不合理

1.行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，后备力量储备不足

2.发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，信心不足

酒店人力资源成本的控制

加强预算管理，控制人力资源总体费用

招聘成本的降低

员工培训成本降低

利用实习生资源降低成本

提高员工满意度降低人力成本

人力资源成本控制与精细化管理工具

（二）改善管理方式，实施人本管理

1.新生代员工的特点需要新的管理策略

2.管理方式发生变化

3.管理理念发生变化

3.创造良好的工作环境

（三）完善薪酬体系，实行弹性福利

（四）完善培训，科学选用人才

1.要借助职业咨询专业技术，把好人员入口关质量

2.利用职业咨询专业工具，帮助从业人员做好职业指导和规划，明确人员发展方向

3.利用职业指导专业技术科学设置工作岗位

（五）采用劳务派遣，优化用工模式

酒店人力资源成本的控制意义

C. 参考文献

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