中小企业人力资源管理现存的问题以及应对策略_开题报告

（一）中小企业人力资源管理存在的问题1，对人力资源管理的重要性认识不够,缺乏经验很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益， 而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。 主要表现为三个方面：首先，部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系， 甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。 其次，部分中小企业只看到眼前利益，而没有长远的人力资源管理规划。 最后，中小企业在人力资源管理方面的投资甚少， 缺乏对人力资源管理体系建设的经验。2，人员招聘选拔和人才培训机制不健全人员招聘与选拔上人力资源管理的首要环节， 是其他各个环节顺利实施的基础。 很多中小企业没有详尽的招聘计划，往往采用现招现用的形式， 在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，而采用的选拔方法也只是简单的面试。 这极大地限制中小企业吸纳更多的人才，也不利于企业对人才的全面考核。 此外，对于招进的员工，企业也没有完整的、全面的培训规划，这很不利于员工在职业发展过程中的自身成长。3，企业核心文化建设滞后任何一个企业都要有自己特色的文化， 企业文化是一个企业的灵魂。 只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。 然而，目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

4，公司战略目标不明确　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、完善中小企业人力资源管理的对策（一）改变传统观念，完善企业人力资源管理体系完善中小企业人力资源管理，首先要改变管理观念，重视人在管理中的作用。 具体来说，中小企业要重视人力资源管理，逐步建立起企业专门人力资源管理部门和体系， 培养专门的人力资源管理人才，并在此基础上制定人力资源管理整体规划，加大对人力资源管理各个环节的投资。（二）拓展人员招聘渠道和选拔途径，强化对员工的培训人才是企业发展的关键。 企业应更加关注如何吸纳更多人才，如何培养更多的人才。 对此，笔者有三点建议：首先，拓展人员招聘渠道，将校园招聘和社会招聘结合起来，利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才。 其次，在选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法，例如笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等方式。 最后，人才进入企业后，应加大对员工的培训和开发力度， 制定合理的培训计划， 不仅要注重岗前培训，还要注重定期培训和学习，以保证员工能及时更新知识 ，为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划。（三）重塑企业文化，增强企业凝聚力企业应加强对核心文化的建设，贯彻以人为本的原则，建立积极向上的文化,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使其贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节, 营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围。 从而，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。总体来说，本文从人力资源管理的几个过程为线索，阐述管理中存在的问题，并提出完善路径。 其实，任何单位和组织的人力资源管理都要包括这几个部分， 关键是要在人力资源管理理论的指导下，结合企业本身的特点，因地制宜的制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收人才，留住人才。要贯彻以人为中心，保持公司凝聚力。

二、^范文提纲

（一）人力资源管理的概念以及在中小企业中的管理地位

1，人力资源管理的概念

2，人力资源管理的演变

3，中小企业在现今社会中处于什么位置。

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（二）中小企业人力资源管理存在的主要问题

1，人力资源管理观念落后

2，人力资源管理投资不足

3，人力资源管理中人制度不全

4，人力资源结构不合理

5，企业文化滞后

（三）中小企业人力资源管理存在问题的原因

1，中国中小企业的现状所处的环境因素影响

2，中小企业中管理者水平的不足

3，人力资源管理在中小企业中所起到的作用。

4，企业竞争战略的影响

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（四）中小企业内部之间人力资源对策

1，更新管理中的观念，确立指导思想。

2，加大人力的投资，挖掘人才。

3，整合人力资源结构。

4，推进人事制度不断创新，与时俱进

5，打造企业文化，增加公司凝聚力。

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（五）中小企业之间的人力资源对策

1，竞争企业之间的合作关系

2，互补企业之间的合作关系

三、参考文献[1]瞿群臻. 基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析. 生产力研究,2005,(7)[2] 李书治. 民营中小企业人力资源管理问题探析. 民营经济,2007,(2)[3]陈乃醒,傅贤治. 中国中小企业发展报告.北京:中国经济出版社,2007

[4]李蕾，塔尖和塔腰的分工与合作[J]，管理世界，2004.

[5]刘健康，人力资源规划的主要影响因素[M]，管理研究，中国人力资源网，2005.

[6]李津丽，企业信息化点石为金的法杖----把脉福建中小企业发展方向[N]，电脑商情报，2004.

[7]王旭玲，人力资源能力建设中的四观[N]，光明日报，2003.

[8]李洪道，林旭，中小民营企业中人力资本运作的重要作用[J]，华东经济管理2001.

[9]赵曙明，人力资源管理研究[M]，北京：中国人民大学出版社，2001.

[10][美]加里.得斯勒，人力资源管理（第六版）[M]，北京：中国人民大学出版社，2000.

[11]支蓉蓉，卓维，转变思维与中小企业人力资源管理[J]，财经科学，2002.