中小企业绩效管理的研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）选题依据及现实意义

绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

绩效管理在我国起步较晚，尤其是中小企业，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

（二）国外研究现状

西方进行绩效管理的研究已经有七、八十年的历史，取的令人瞩目的成果。在现代绩效管理理论上，罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德鲁普（Bredrup，1992）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化的年度周期，其中包括团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准，并定期地有组织地针对所有服务绩效进行考察的过程。

艾思斯沃斯（Ainsworth，1995）认为绩效管理是一项周期性的活动，强调以员工为核心的绩效管理。

Diana L.DeadRick（2000）认为员工绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三部分。

Baker（2001）提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标、明确工作行的、明确绩效衡量基础、为个体行动提供指导和初始动力；第二步是管理，其中包括行的和目标的监督、强化预期行为和目标、修正不正当行为和提供控制；第三步是评估，其中包括个体和管理者共同参与的回忆、关于个体未来发展计划、计划调整与新目标设立。

彼得·德鲁克（2003）指出，在21世纪的管理领域，战略性成为绩效管理整体的发展趋势。组织需要通过战略将自己有关的组织业务、发展目标、客户需求和价值的经营假设变为现实的绩效。组织提供绩效管理的手段对模糊的战略假设进行诠释，将其转化为具体的绩效目标，并通过不同主体的决策和行为进行有效的计划、监控、评价和反馈，确实保障战略落到实处。

英国理查德•威廉姆斯（Lichard.wiliams）把绩效管理系统分为四个系统：一是指导与设计阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈与支持，帮助他们排除阻碍，完成目标；三是考查与估计阶段，即针对考察结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。

（三）国内研究现状

随着我国经济持续发展和改革开放的深入，在引入国外的研究成果基础上，结合我国改革开放实践经验，我国学者在绩效管理领域也取得了很多成就。

石书玲(2001)从管理者应具备的条件出发，认为：将管理者的绩效可以分成直接绩效和间接绩效。直接绩效是通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献。

霍楚红(2002)从个体心理角度对绩效评价的情感或对评价的喜爱程度进行了研究。她认为，被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响，积极地情感能增加评定者在认知上的信息交流，提高评估的质量，但负面的会对评定结果有负面影响。

许亚和(2003)指出绩效考核是绩效管理体系中最关键的环节，但是不应该是唯一的环节。绩效考核的目的从战略层面来看，是为了测量企业战略目标是否得以实现，确保组织正常发展；从人力资源管理的层面来看，是为了测量员工绩效表现，管理与发展员工个体。

陈智勤（2006）认为绩效管理是基于企业战略目标的管理过程，是对员工个人自我实现企业战略目标过程中行为的监控和引导。而企业文化具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能。企业文化是一种无形的、隐含的、似乎不可捉摸而又理所当然或习以为常的东西，是组织中一套规范员工日常行为的核心理念和隐含规则。将企业文化融入绩效管理过程中，将会有效的促进企业绩效管理的进步和企业战略的发展。

岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。

李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。

王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

二、^范文提纲

一、前言

（一）绩效及绩效管理概念及内涵

（二）绩效管理作用

（三）我国的中小企业及地位

（四）我国中小企业存在体制、政策、融资、产权的不足

二、中小企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效管理认识上的偏差

1. 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

2. 把绩效考核等同于绩效管理

（二）绩效管理与战略目标脱节

（三）绩效计划制定不合理

1、制定程序不合理

2、绩效指标设置不科学

（四）缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系

1、绩效沟通不足

2、绩效考核体系不科学

（五）绩效反馈的缺失

三、改善中小企业绩效管理的对策

（一）纠正绩效管理认识上的偏差

1、转变观念

2、提高全员绩效意识

3、建立以绩效为导向的企业文化

（二）绩效管理与企业战略相一致

（三）力求绩效计划的制定合理、规范

1、制定程序要科学合理

2、绩效指标设置要科学规范

（四）健全绩效考核体系

（五）重视并加强绩效反馈

四、案例分析

（一）Y公司情况

（二）Y公司绩效管理存在的问题

（三）Y公司绩效管理问题的原因

（四）Y公司绩效管理改进措施

五、结束语

三、参考文献

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