中小型企业薪酬制度与员工激励问题初探_开题报告

一、文献综述

（一）薪酬在员工激励中的作用

所谓的薪酬管理，是指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。[1]

激励是管理的核心，而薪酬激励是企业激励机制最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以向达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。[2]

（二）我国民营企业薪酬管理与员工激励中存在问题的研究

1、薪酬理论落后，片面追求物质薪酬

现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括:较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等;非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。[3]

在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”在员工激励中的重大作用，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。[4]

2、固守“薪酬保密”观念

保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。其结果是企业的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。[5]

3、薪酬结构不合理，不注重团队

为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。[6]

4、社会保险体系不完善，公司薪酬缺乏吸引力

很多中小企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工买社会保险却心有不甘，能省就省，这就属于违法行为了。由于社会保险体系不完善，员工的安全感、归属感不强，员工大多抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心态。公司薪酬缺乏吸引力，员工就选择用脚投票。要想真正留住人才，资金上的投入吝啬不得。只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工士气和战斗力。另外，完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业形象。企业老板不能仅仅看到社会保险体系给企业增加的成本，还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益。[7]

（四）我国民营企业薪酬制度与员工激励的对策探讨

1、建立民营企业人力资本运营机制

相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为民营企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。[4]

2、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度

家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。家族式企业是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威，能够在硬的预算约束下，灵活迅速的根据市场情况调配生产要素，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，这样的家族式企业只要能够及时摒弃家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，家族企业还是能够在市场经济中生存和发展下去的。看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性，以及家族企业在现代市场经济社会的顽强生命力，并不意味着可以无视家族式企业的弊端。尤其是由于特定的历史条件，使中国的家族式企业对外部高素质人才具有更强的排斥性。这客观上要求，即使从维护家族式企业理性发展的角度看，也要使其逐渐对外部人才有更大的开放性。[3]

中小企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理机构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。实现科学、规范的薪酬管理，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。[8]

3、福利政策设计以人为本

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有新假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。我国加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国实际结合，实行弹性福利计划。[9]

4、建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。1)进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；2)严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；3)综合以上的情况，对工资结构、工作标准、工资形式以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。[10]

二、^范文提纲

引言

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理相关理论

（二）薪酬的功能

二、我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬管理与企业发展战略不匹配

（二）薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性

（三）薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用

（四）福利体系尚不完善

（五）忽视某些重要的非经济性报酬

（六）薪酬激励效果没有有效发挥

三、中小企业薪酬问题产生的原因及主要对策分析

（一）中小企业薪酬问题产生的原因分析

1、薪酬管理理念滞后

2、现代薪酬管理方法与技术导入不足

（二）中小企业薪酬问题主要对策分析

1、引进先进的薪酬管理理念并与自身实情相结合

2、建立、完善薪酬管理制度、体系

3、重视薪酬制度的公平性和透明性

4、完善企业福利体系，加强福利的多元化设计

5、物质激励与精神激励相结合

四、全面激励理论在员工激励中的应用

（一）全面激励理论的基础

（二）全面激励理论的应用

五、总结

三、参考文献

[1]张丽华,王蕴.薪酬管理.科学出版社,2009.

[2]彭燕.浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策[J].武汉市经济管理干部学院学报.2004(03):P37. 

[3]于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经济纵横,2006(10):P47-50.

[4]王新华,孙剑平.走向阳光地带——民营企业薪酬管理诊断与优化策略[J].企业管理,2003(04):P30-33.

[5]周硕.民营企业薪酬管理观念的误区[J].人口与经济,2006(4):P106-108.

[6]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策[J].科技资讯,2007(07):P231．

[7]张华初.中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策[J].华南师范大学学报（社会科学报）,2005(4):P131-136.

[8]钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策[J].山东经济,2007(01):P97-100.

[9]鲁耀辉,朱学红.我国企业薪酬管理问题研究[J].企业家天地,2010(02):P53.

[10]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛,2006(03):P26-27.