互联网企业招聘现状及对策分析_开题报告

一、国内研究现状

很多学者在研究中对我国的互联网企业招聘发展的宏观环境和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国互联网企业采用网络招聘模式，网络招聘的优势是，灵活性、高效性、覆盖面广，但随之而来的问题也很多，学者们主要指出了我国互联网企业招聘中存在的几方面问题。

招聘团队非专业化

在很多小型互联网企业中，招聘者在无法区分应聘请求是在职还是离职员工的情况下，就逐个在上班时间拨打电话要求应聘者面试，甚至有些招聘者并未与应聘者约定，仅单方面告知应聘者什么时间面试，这是不尊重应聘者的表现。厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的能力要求和组织不够，招聘团队存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接损害了企业形象。

其次，招聘者没有对简历进行初步筛选和岗位分析，这样就会使得大批量接近但不符合该岗位需求的应聘者前来面试，既浪费了应聘者的时间，也浪费了面试官的时间。学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样，南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。

在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环。另外，武汉大学王瑜还提到，中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势，这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。

应聘者简历真实性问题

很多互联网企业招聘者，在收到应聘者简历后，如是211、985高校^文档，硕士、博士高学历以及有阿里巴巴，腾讯等知名企业工作经历，就会从主观上优先选择这类人才，却从未考虑过简历的真实性。因此，有些学者就因此提出了用STAR技巧来判断简历的真实性。

STAR技巧，即他们会追问事例的以下要素：情况 S(Situation)：面临什么情景；任务 T(Task)：制定了什么任务与目标；行动 A(Action)：为了达成这个任务采取了什么行动；结果 R(Result)：通过行动达到的结果。

除此之外，很多企业会对应聘者进行背景调查，来规避风险。背景调查的方式需要有授权的正式调查，可由专业的调查公司、猎头公司、企业HR部门负责；也有非正式的调查，譬如在同一个行业跳槽，圈子内，HR或者用人部门相互之间认识了解，会旁敲侧击地问一些情况。

二、国外研究现状

国外对招聘方法的创新

美国学者杰夫·斯玛特 (Geoff Smart)·兰迪·斯特里特 (Randy Street)在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。

斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。其次是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司挖掘和调研员发现。在物色到了优秀人才之后，第三步是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，升级面试，专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘最后一步还包括说服，说服其加入公司的行列。

另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。

^范文提纲

引言：互联网企业招聘发展和现状

一、互联网企业招聘现状

（一）互联网企业招聘模式和特点 

1. 网络招聘模式

2．现场招聘模式

3．猎头招聘模式

（二）互联网企业人才需求现状

（三）互联网企业招聘有效性现状

（四）传统行业企业与互联网企业招聘现状对比

二、互联网企业招聘有效性影响因素

（一）招聘模式影响因素

（二）企业环境影响因素

（三）企业地理环境影响因素

（四）互联网发展趋势影响因素

三、互联网企业招聘存在的问题

（一）招聘者专业能力不足问题

（二）应聘者简历真实性问题

（三）招聘成本预算不足问题

（四）企业离职率攀升问题

四、互联网企业招聘思考和对策

（一）提高招聘有效性的思考和对策

（二）提高面试过程效率的思考和对策

（三）减少互联网企业离职率的思考和对策

五、互联网企业招聘未来的展望

（一）在未来互联网企业招聘中应当注意的问题 

（二）对互联网企业招聘的建议和想法

参考文献

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