互联网企业独特的人力资源管理_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

“互联网+”的热潮冲击着中国当前的所有行业，不仅从底层商业逻辑上对传统企业进行了改造，更在组织和管理上也引起了传统企业的深刻变革。笔者作为一名人力资源从业者，在传统企业工作多年，所在企业在互联网+的浪潮中主动进行了互联网改造和升级，而且是一步升级到移动互联网业务，也让现代人深刻感受到了传统企业与互联网企业在组织方面存在的巨大差异与挑战。这种差异核心来自于互联网企业的基本特性与传统企业存在巨大差异，从而导致组织特性和员工管理的差异巨大。如果传统企业不能理解这些差异，并有效管理这种差异带来的冲突，企业必将陷入混乱和奔溃。

互联网与传统企业本质在于资产投入和所处商业环境的不同。传统企业尤其是制造业是重资产型企业，昂贵的设施设备是企业运行的核心，人很大程度上依附于既定的机器和设备而运转，而互联网企业是轻资产，人就是核心的资产和生产力。这种差异延伸来谈，最主要体现在三个方面：

一、产品的快速迭代和持续创新。传统企业主要是生产实体产品，实体产品的升级往往需要更换生产设备，试错的成本相对较高，而且每一次升级必然需要较长时间。因此从形态上看，实体产品的生命周期较长，相对稳定，作业也更加的固定。比如可口可乐一样的口味卖了几十年，而加多宝的口味也一直没变化

互联网企业信息产品的更新迭代的成本并不高，试错的成本相对较低，而且升级速度可以很快。信息产品的生命周期更短，需要快速的迭代，持续的创新改良升级，生命周期一般不超过三年，小米MIU每周迭代一次

二、关注和追求用户的极致体验。信息产品的本质导致企业与用户的距离被无限的拉近，客户的使用与生产会几乎同时发生，客户的体验反馈能快速传导到生产端，互联网产品本质上是提供了一种服务，因此互联网企业高度重视对用户的感受、体验和价值满足，对品质和速度上都有极高的要求，进而对组织与管理体系都提出了不同的要求。例如曾经腾讯就提出的一切以用户价值为依归，在人员配备上招了大量有心理学背景的员工研究用户体验。马化腾也说：“在互联网行业，谁能把握行业趋势，最好地满足用户内在的需求，谁就可以得到用户的垂青，这个是我们行业的生存法则”。

三、经营模式被创新和颠覆，以构建商业生态系统为核心的平台模式受到追捧。如果说传统企业是基于价值链的价值创造，制造业各价值创造环节之间有严密的因果和线性逻辑，一环紧扣下一环。而互联网企业是基于价值的价值创造，互联网的各价值创造环节非线性逻辑，如生产和销售，可能是同时发生的，客户和用户是模糊的。

互联网企业基于价值的功能创造在本质上颠覆了传统企业的经营模式：

（1）脱媒，即去中介：互联网产品非常核心的一项功能就是实现去中介化，如：作者的生产和读者的阅读同步开展，消灭了出版商。

（2）去中心化：互联网的最终产品往往都是全体网民共同参与、权级平等的共同创造的结果。

（3）跨界：总是通过在不同领域的整合与创新，形成全新的用户需求、市场和模式。

（4）从而带动互联网企业在商业模式创新的三个关键词：

（5）不确定：由于迭代加速，竞争加剧，互联网企业面临环境的具有高度不确定性和模糊性；

（6）免费：对用户的服务是免费的，所有。

（7）联接：连接尽可能多的用户。

因此如果说传统企业是基于价值链的增长战略，那么互联网企业是基于价值环的平台战略。从一开始的产品绝对优势，形成用户规模化，最后构建形成商业生态系统，这是互联网企业单品突破带动体系的过程，更多采用平台战略的商业模式。

全新的商业环境和经营模式对互联网企业的组织核心能力提出了新挑战

如果传统企业的竞争，主要是比拼企业的供应链管理和成本控制能力、以及营销与销售能力，不少传统企业的核心能力主要是公共关系和资源获取能力。那么互联网企业是资本为王，比拼的是产品创新能力、响应和变化的速度。

产品创新能力：成功的企业，必然是能够持续推出极致的产品，带来用户极致的体验，能够有效引领和创造用户的需求；

响应和变化的速度：互联网行业技术的日新月异不断刷新着模式，企业与用户的距离被缩短，谁能更快的做出响应和变化，谁更有可能成功。高度关注外部、决策者与用户的距离远近，本质上要求能够不断的自我否定、舍弃和变革。

为了适应组织核心能力的新要求，互联网企业与传统企业相比，无论组织形态、员工队伍、文化特显等都呈现出鲜明的自身特性。

如果传统企业的竞争，主要是比较企业的供应链管理和成本控制能力、以及营销与销售能力，不少传统企业的核心能力主要是公共关系和资源获取能力。那么互联网企业是资本为王，比拼的是产品创新能力、响应和变化的速度。

产品创新能力：成功的企业，必然是能够持续推出极致的产品，带来用户极致的体验，能够有效引领和创造用户的需求；

响应和变化的速度：互联网行业技术的日新月异不断刷新模式，企业与用户的距离被缩短，谁能更快的做出响应和变化，谁更有可能成功。高度关注外部、决策者与用户的距离远近，本质上要求能够不断的自我否定、舍弃和变革。

为了适应组织核心能力的新要求，互联网企业与传统企业相比，无论组织形态、员工队伍、文化特显等都呈现出鲜明的自身特性。

二、^范文提纲

引言：互联网行业下的人力资源管理发展改革的现状

一

（一）

1互联网行业人力资源管理发展历程

2互联网行业人力资源管理现状

3互联网行业人力资源管理趋势与独特性

（二）互联网行业下人力资源管理面临的挑战

1如何推动观念变革，实现组织文化的创新与转型？

2组织如何重新架构和焕发活力？

3面对新的业务发展和人员特征，人才如何有效管理？

4管理层如何有效建立影响力？

（三）建立适应现代互联网人力资源管理的建议

1人力资源管理更加贴近业务

2人力资源管理呈现自主化趋势

3人力资源管理互动化

三、参考文献

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[2]闵功勋.试论我国人力资源信息化管理的发展趋势[J].经营管理者,2013(1).

作者：李晓洁 单位：TCL奥博(天津)环保发展有限公司

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[4]张玉峰.浅谈人性化管理在电力企业人力资源管理中的应用[J].民营科技，2016.

[5]郑欢欢.浅谈人性化管理在人力资源管理中的应用—以海底捞为例[J].福建质量管理，2017.

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[7]王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121

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