人力资源激励问题研究以城市超市为例_开题报告

一、文献综述

（一）选题的目的与意义

激励是组织的目标，管理的深处是激励。对人力资源管理的研究归根结底的难点是激励的研究。在经济发展日新月异的今天，市场为导向的大环境下，对于企业来说，激励的重要性是不言而喻的，也正是因为这样，已经有众多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究。

我也将在^范文中试图中激励的原理、范畴以及制度安排与途径并结合企业的激励案例等方面，对当前国内在企业管理工作中，浅析一下激励理论的实际体现。希望能做出较为全面的总结。

最后，通过对激励的经典理论的学习和应用并结合实践提出自己的观点和建议。探讨在企业中，组织如何制度升级，激活团队活力，激励员工。改进种种的不合理，使得企业的管理工作可以更完善，从而使企业更健康的发展更有活力参与市场竞争。

（二）国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国企改制，后续随着市场经济大潮，激励应运而生于民营企业。短短20年时间，国内人力资源现状得到了翻天覆地的变革。 

我参考了俞文钊老师在《现代激励理论与应用》文献中，对我国国内关于激励理论运用较多的两种理论现状分析如下：

1、同步激励理论

同步激励理论可简称为S理论，这是俞文钊老师结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件。不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。 

2、公平差别阈理论

公平差别阈理论认为，在现实生活中，既存在两个人的条件相等的情况，也存在着条件不相等的情况，如资历、工龄、职务、劳动投入量等方面的差异。在这种情况下，无差距的分配不仅不能产生公平感，反而会产生不公平感。在这种情况下，公平应当定义为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。依照对于公平的这种理解，我们可以对于公平理论赋予新的含义，即当人们要将自己所作的贡献与所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献和报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。

（三）国外研究现状

国外对于激励理论的研究比我国要更早一些，在目前管理实践上应用比较广泛的是以下几种理论；我主要是通过：马斯洛《动机与人格》、弗雷德里克•赫茨伯格《工作的激励因素》，斯金纳 《强化的相倚关系一种理论分析》这三篇参考文献对国外激励理论应用状态进行简单概括：

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、美国奥尔德佛ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克里兰的“成就需要激励理论”等。

1、马斯洛的需要层次理论

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次: 

① 生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。  

② 安全需要——主要针对身体安全，经济安全的需要，保证身心免受伤害。  

④ 尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。  

⑤ 自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2、赫兹伯格的双因素论

激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。20世纪5O年代末期赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间，又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。

3、麦克里兰的成就需要理论

美国麦克里兰把人的高级需要分为三类：即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

4、奥尔德佛的ERG理论

“ERG”理论是生存、相互关系、成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要E，相互关系需要R，和成长发展需要=G。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势。而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

（四）以城市超市为例：如何改变激励方式

作为老上海人眼中的明星企业，城市超市一直以绿色，有机，健康，进口占据市民的菜篮子一席之地。然而在市场竞争，新零售泛滥的今天，除了商品的竞争，企业的核心竞争力也转变波及到人力资源的战争。

1、旧模式-时间为导向，做一天和尚撞一天钟。

作为大量基础简单劳动为主的民营企业，曾经的激励方式为老旧的考勤制度为主的薪资核算体系。做好做差无差别，做一天算一天。

2、新模式-结果为导向，挑水的和尚有水喝。

提高市场竞争力，实现人人为销售，销售额为主，出勤时为辅，职业成长为目标。建立新的绩效考评体系，提高员工主观能动性。

二、^范文提纲

引言：

一、现代激励理论概述

（一）激励的定义及核心过程概述

（二）几种重要的激励理论 

1、马斯洛的层次需要论

2、赫兹伯格的双因素理论 

3、麦克里兰的成就需要理论

4、奥尔德佛的ERG理论

（三）激励理论的思考

1、公平理论

2、反向激励法

3、危机激励法

（四）激励理论研究对企业管理的重要性

1、有助于建立企业氛围

2、促进工作效率

3、造就好的竞争环境

4、有利于人力资源工作

5、各职能部门分工明确

二、激励理论在企业管理中存在的问题及常见问题

（一）激励理论在城市超市实际管理中存在的问题

1、企业管理意识落后

2、存在盲目激励现象

3、激励机制与企业成长无关联

4、奖励就是激励的误区

5、激励过程缺少沟通，

（二）原来城市超市管理中激励机制常见的问题

1、缺乏有效的个体激励机制

2、物质激励与精神激励有失偏重

3、怀疑下级的能力而不授权

4、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

5、存在许多激励误区

三、激励理论在城市超市应用的对策建议

（一）分析企业简介

（二）目标设置理论的运用

（三）强化理论的运用

（四）期望理论的运用

结束语

三、参考文献

[1]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000 

[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）

[3]王培玉，傅勇.激励理论在企业管理中的运用[J].企业经济,2011（07）

[4]李双为.浅析激励理论在企业管理中的有效运用[J].经济论坛，2013（01）

[5]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2006

[6]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J].经济师.2004.（1)

[7]陈俊峰.论民营企业激励机制的建设[J].科技创业月刊.2005 

[8]黎明.激励理论在企业管理中的运用研究[J].企业研究,2013(16)

[9]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论.2007 

[10]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000

[11]赵淑敬，张伟.民营企业激励机制的设计要素[J].企业改革与管理.2006.7