人力资源管理工作绩效管理改进研究以杭州力酷进出口有限公司为例_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

自我国坚持改革开放这近40年的发展过程中，我们打开了国门，增长了见识。随着知识经济社会的快速发展，市场化进程带来的激烈竞争日趋处于白热化。我国企业原有的管理方式无论是在资源的有效利用还是生产效率的提高等方面，越来越显得力不从心，捉襟见肘。企业迫切需要一种有效的科学的高效率的管理方式。随着WTO的加入，中国企业与国际接轨已经成为一种迫切的需要。而西方发达资本主义国家普遍采用的绩效管理体系逐渐引起了企业的管理者们的注意。上个世纪90年代， 绩效管理以其成熟的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被很多当代的管理学家誉为“管理者的圣杯”。中国的企业家们如获至宝，争相学习引进。然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却出现了水土不服的现象。已经在实践中运用的企业，发现花费了大气力进行了以后，不但没有收到预期的效果，而且还出现了工作进程迟滞，从管理者到员工有抵触情绪等等。而还没有在实践中引入的企业，则依然如饥似渴地希望能够获得它。运用中的企业却对绩效管理的整个体系逐渐产生怀疑，变得不那么有信心了。甚至有人说出了中国的企业不适合运用西方绩效管理的声音。那么中国企业究竟应不应在生产经营活动中用绩效管理来提高效率呢？   答案无疑是非常肯定的。纵观国内众多企业管理现状，我们经过深入研究对比发现，绩效管理确实会对企业总体的战略目标的实现和经营管理能力的提升起到巨大的作用。但由于国情不同，企业早期的基础和形成的文化氛围等的差异，中国企业必须探索出适应中国企业实际发展的，具有科学性的具有可操作性的“中国式”绩效管理体系，而不仅仅是将外国现有的成功模式照原样复制过来，生搬硬套的强加在中国的企业身上。这样做的后果可想而知。中国自从改革开放以来，经济得到了迅猛的飞速发展，取得的成果令世界瞩目。特别是占我国解决就业和出口很大比重的中小型企业也在良好的政策指引和政府的细心呵护下，从无到有，如雨后春笋般迅速从诞生，发展，壮大。截止到2012年底，中小企业超过2500万家，占中国全部注册企业的99,55%，解决了中国城镇人口80%的就业，上缴国家的利税比重超过50%。但是伴随着高速发展，中小企业也暴露了越来越多的问题。首先管理跟不上。中小企业由于可投入的资金量有限, 且管理者本身即是企业创业者和企业的拥有者。如何更少的投入以获得更大的产出这个是他们最关心的。而且由于管理者大多数受教育程度有限，所以在思想上不可避免的产生局限性。对他们来说，常常是那些能够立竿见影的方法，千方百计地的试图走捷径。,对于那些需要长期投资且见效缓慢的工作则毫无兴趣，更何况还要花费资金和精力聘请咨询公司来企业，考察，调研建立一套成体系并且适合本公司的管理体系。而且在中小型企业中, 领导层和管理层往往是家族内部成员。他或者他们的思想和决策直接决定了企业发展和命运。外人很难介入。观念落后, 不重视人力资源管理。在公司的重大决策制定时，常常是“一言堂”。自己一个人说了算，所谓的会议决定只是一个形式。整个管理过程中，缺乏民主，实行集权管理。这紧接着带来了另一个严重的问题。人才的严重流失。由于企业的管理者在经营管理中存在以上缺陷，给发展中的中小企业带来最直接的危害就是人才的不断流失。因为没有健全公平的绩效管理机制。员工的积极性受到很大的打击。工作中遇到问题，无法通过沟通得到圆满解决。企业为了少花钱，不愿意在员工技能的提高上投入，更不可能为员工的个人职业生涯发展提供培训。对与员工切身利益直接相关的薪酬与晋升等方面，更无明确的标准，产生了“干多干少一个样”的消极情绪，以及“任人唯亲”等等现象。在企业发展过程中，人员的流动是往往使企业在发展中遭遇瓶颈，是企业的管理效率大大降低，对企业的良性发展造成了潜在的危害。因为理智的员工往往是那些在企业中工作的时间较长，对企业有较深的了解且工作经验丰富的一线管理者和技术工人。这些人才的离职，往往使关键岗位上出现了空缺，企业短时间又找不到替代。对整个工作流程的顺利进行，企业总体战略目标的实现等都是致命的。

从目前公司的绩效管理体系运行情况来看，真正意义上实现绩效管理的企业可谓凤毛麟角。但是，随着企业的不断重视，我国采用绩效管理的中小企业数量的也在不断增多。这个学习摸索的过程中，出现这样那样的问题也是可以理解的，毕竟犯错误也是学习提高的一个过程。从绩效管理体系的理论上看，企业从实际战略出发，企业内部的各个部门进行全面的系统的管理，保证全员参加，各个层面持续持久的沟通，这些才是最重要的关键。企业首先将它们作为科学先进的管理思想，适当局部的地利用这些，再逐步的在全企业内部进行推导，相信中国的企业一定能够找到一套适合自己发展的管理方法，从而最终提高企业的经营管理绩效，将中国的企业做大做强。[12-14] 

（二）国外研究现状

绩效管理的核心是绩效考核，最早源于英国。在英国实行文官制定初期，文官晋级主要评资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面。结果冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现，看重才能的考核制定开始建立，根据这种考核制定，文官实行按年度逐人逐项进行考核的办法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样，美国与1887年夜正式建立了考核制度，强调文官的任用，加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。[3, 4]此后，其他国家纷纷借鉴和效仿，形成各式各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德，才，勤，绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖励和晋升。而后，逐渐形成一套完整的管理体系。从历史来看，欧美发达资本主义国家对于绩效管理的研究开始得比较早。在绩效考核过程中考核指标的选择和确立，减少考核误差以及考核者认识考核对象等方面做了很多深入的研究，并总结出了一些成熟的理论和简单易行的科学方法。由于绩效评估本身并不包含提提升员工工作绩效的手段和方法，主要是对企业员工工作行为和工作状态进行评价的同时提出一些改进完善的建议。为了弥补这些不足，据此，在上个世纪70年代，美国的一些学者首先提出了“绩效管理”的说法。绩效管理与绩效评估从字面上差别不大，可是在管理本质上存在着明显的不同。研究人员从“人员管理”的核心出发，提出了全面、系统的绩效管理体系。绩效管理希望通过引导员工个人工作行为，将工作行为与个人工作绩效挂钩，然后通过绩效反馈的途径，采用改进的措施提高员工的工作绩效，进而实现企业整体绩效的改善；绩效管理对员工的潜力挖掘比较重视，员工绩效的提高是企业整体绩效提高的基础。全球各国已经普遍接受了绩效管理的思想，同时理论界和学术界对绩效管理关注的目光也越来越多。比较有代表性的观点主要有：

（1）对于绩效评估的改进和发展是绩效管理形成的一个最主要的基础。Spangengerg 认为传统的绩效评估相对来讲，非常的独立，同时又是一个自我运转的系统，这样一个系统和企业组织中的其他因素缺乏沟通协作。在组织内部，组织的目标以及发展战略、企业文化、管理者的风格和对绩效管理的支持态度等等，都是非常重要的要素。而这些背景因素对于成功有效地实施绩效评估起着至关重要的作用。在提高员工的工作满意度和工作绩效的方面，传统的绩效评估发挥的作用比较的有限，进一步对完成组织目标的作用也不大，这样就促使了绩效管理的产生和发展。[5]

（2）Jouirounel 在绩效管理工具中，加入了战略整合这样一个要素。在对 381 个IT 行业的中小企业绩效管理的研究基础上，他发现具有企业战略和合理组织结构的中小 IT 企业的战略整合能够产生非常好的绩效管理水平。[6]

（3）Juhani mark Jarkko tedre 和 Hannu Rantaneny 研究了芬兰南部的一些中小企业，并做出了比较详细的实证研究，得出了绩效是中小企业一个比较重要的管理维度，中小企业用何种维度去衡量企业非常的重要。运输可靠性、企业产品质量、人力资源管理以及财务这几个要素，在案例中体现的非常重要。运输可靠性和产品质量，在中小工业企业中是最为重要的影响因素。在人力资源要素中，员工工作满意度、激励员工、提高员工技能是相当重要的，因为通常中小企业可利用的资源非常贫瘠。尽管在绩效评估的维度里没有提战略，但战略非常重要。[7]

做好计划对绩效管理有非常明显的影响，不论企业规模的大小。而在中小企业中，如果能够有合理全面的计划，获得的收益和绩效提高将比大型企业更加的明显。Patrizia Garengo 认为，很多研究学者或者文献都提出了中小企业采用绩效评估的重要性以及必要性，在现实中，很少有中小企业采用了绩效评估体系；具体的原因可能是，引进绩效评估在中小企业存在着两个比较明显的障碍：外生障碍和内生障碍。外生障碍主要就是指缺乏资本和人力资源等；内生障碍就是短期战略计划、家族式管理等。很多中小企业，他们的领导者同时又是企业的所有者，他们的专业知识背景不同，通常缺乏必要的技能去实施完整的绩效评估系统，没有这方面知识的人，通常认为绩效评估没有必要，最终导致真正实施绩效评估的非常少。[8]

（4）学术界对在中小企业中是否适用平衡计分卡方法存在着比较大的分歧。赞成平衡计分卡作用的学者，大力鼓励中小企业采用平衡计分卡；另外一部分则对中小企业采用平衡计分卡持否定态度，他们从实证的角度分析了在中小企业实施平衡计分卡为什么会失败，Nopadol Rompho 是其中典型的代表人物。Nopadol Rompho 结合 SAQ 实践中的状况，仔细分析了 SAQ 企业实施平衡记分卡失败的原因，并且认为公司战略的不断变化，最终导致了实施平衡计分卡的失败。[9-11]

从上面几个研究情况可以看出，在国外，对绩效管理的重视程度也是非常不同的，最主要的就是对绩效管理理念在实际中的运用理解的不同。部分企业愿意采用成本非常昂贵的平衡计分卡方法，同时还有企业却认为实施绩效考核是浪费时间和金钱的行为。当前很多专家学者对绩效管理的研究，停留在战略，计划和考核上面的非常的多。从专家学者的关注角度可以从一个侧面观察到国外的中小企业在战略，计划和绩效考核上做的不足，有提高和改善的地方。从另一个角度看，国外的中小企业在绩效管理中的其他环节或方面做得比较好，应该值得我国中小企业学习和借鉴。

二、^范文提纲

一、 绪论

（一） 研究背景和意义

（二） 国内外研究现状

（三） 研究内容和方法

二、理论基础

（一） 绩效管理的含义

（二） 绩效管理的方法

三、杭州力酷进出口有限公司绩效管理现状

（一） 杭州力酷进出口有限公司概况

（二） 杭州力酷进出口有限公司绩效管理现状

（三） 杭州力酷进出口有限公司绩效管理存在的问题及原因分析

四、杭州力酷进出口有限公司绩效管理改进对策及建议

（一） 加强绩效沟通管理

（二） 完善对绩效管理的培训

（三） 改善绩效管理体系

（四） 制定合理的绩效目标

五、结论与启示

参考文献

[1]陈泳君.体验式教学法在工商管理专业教学中的应用——以绩效管理教学为例[J].中国校外教育,2019(09):57.

[2]赵泽群,周李娜.江苏省企业绩效管理现状调查[J].合作经济与科技,2019(08):112-115.

[3]王平平. Z中烟工业公司烟用物资采购管理改进研究[D].南京理工大学,2019.

[4]吴伟.中国特色高水平高职院校建设的若干思考[J/OL].高等职业教育探索,2019(02):7-11[2019-04-04].

[5]王学军.公共价值认同何以影响绩效:理论框架与研究议程[J/OL].行政论坛,2019(02):95-102[2019-04-04].

[6]. 关于全面实施预算绩效管理的实施意见[N]. 四川日报,2019-03-27(001).

[7]本报记者 赵徐州. 全面实施预算绩效管理[N]. 中国社会科学报,2019-03-27(002).

[8]复旦大学教授 苟燕楠. 当前实施预算绩效管理的关键措施[N]. 中国财经报,2019-03-23(007).

[9]Yuni Shara,Iskandar Muda,Rujiman Rujiman. Role of Organizational Commitment to the Factor of Performance of Regional Financial Management[P]. Proceedings of the 1st Aceh Global Conference (AGC 2018),2019.

[10]谭灵祎.提升中小企业人力资源绩效管理的措施探讨[J].才智,2019(09):224.

[11]叶舜.谈绩效管理在民办学校课堂教学中的运用[J].才智,2019(09):43.