以企业文化为导向的人力资源管理探析_开题报告

    若论企业文化，其实我国早就有过企业文化，只是存在的过于短命，也没能真正体现其企业的精神。例如60年代我国鞍钢的“孟泰精神，、大庆油田的“铁人精神”，都可算我国当时的企业文化。但是，由于当时对企业文化的认识不足，它的配套建设没能及时完善，在后来又没有大力宣传、继承和发扬。诚然，现在重提这两种精神仍大有必要，有其重要的现实意义。企业文化真正体现的是职工和企业鱼水不分的统一关系，这一点应当是人力资源管理的核心。

美国管理学家考查了美国众多企业之后，总结出一个独特见解，他说，一个人力资源管理出色的企业，既不是首先得力于科学的人力资源管理，也不是首先得力于先进的技术，而先得力于优秀的企业文化。因为企业文化可以把劳资双方紧紧捆在一起，共同尽力对伺千变万化的市场。企业文化是现代人力资源管理的重要内容之一，反映着现代经济发展和社会进步对人力资源管理的高层次要求。所谓企业文化，简言之，就是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和体制变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。传统的管理侧重于管理形式、制度对企业员工的外在行为的规范与限制，而作为现代管理新思潮的企业文化，则侧重于对企业员工内在观念、品德的培训与引导，把维护企业利益与发展变成其自身自觉的行为。企业文化就好比是一个人的性格特征、灵魂和精神状态。

任何成功的企业都有其特有的企业文化。宏基电脑施振荣先生从创业时就创立起了宏基文化，美国商业机器公司(JBM)企业文化的核心就是追求完美的服务。“IBM就是服务”，这种观念已灌输于全体员工的意识之中，成为评价公司成员功过的标准，在日本，号称“企业管理之王”的丰田汽车公司，把质量看成“公司的生命”，投人大量资金、时间、智力，从事技术攻关，赢得了“光环”车“出口冠军”的地位，树立了企业的完美形象。我国企业正处在转机建制的关键时期，企业将面对一个全新的竞争环境和经营形势。企业由价格竞争转向核心能力竞争和创新竞争，关键是企业文化和企业人力资源管理的竞争。将人力资源管理的相关理论与企业文化的理论在一定程度上进行结合，是未来管理学发展和研究的一个新的视角。

我国企业根据西方企业的管理引入人力资源管理，并在发展中，逐步完善了人力资源开发、管理、绩效评估、激励手段等一系列内容，使得人力资源管理体系建设越来越完善。但是，很多企业在实际发展中，人力资源管理工作仍然很落后，对于公司发展作用不明显的人力资源管理部门更是不重视，只是简单的将原来的人事部改名为人力资源部。作为装点门面的形象工程。这导致了人力资源管理仍然局限于传统的人事管理工作。这样的人事管理部门很难调动员工的积极性与促进公司的发展，难以发展人力资源管理应有的作用。正如人赵瑜,刘昶在《企业文化对人力资源管理的促进作用》提到人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

这时候企业文化的研究应运而生。虽然企业文化诊断评估已引起国内外学者的极大重视,但是其研究在实际应用中存在一定的局限性,不少行业在企业文化建设的过程中出现了不少误区。仅从广州市来看，白云山企业柒团公司、南方大厦集团股份有限公司和广州南方面粉厂等企业的企业文化建设，在国内已产生了一定的影响。1990年，广州软科学公司和广州企业文化协会曾组织有关专家学者，对广州市150多家企业进行调查研究，出版了65万字的《广州企业文化》(杨钦泉主编，广东高等教育出版社1990年10月版)一书，初步总结了广州地区的企业文化成就。至于在全国范围内类似这方面的著作，已不下十余种。可见，企业文化在我国企业的确已经开花结果。

然而，正如已有学者指出的那样，我国的企业文化尽管取得一定的成就，但仍然存不少问题。

企业文化整体性差

由于国有企业存在的客观情况，加之员工队伍素质参差不齐，尤其是中上层管理成员个人因素及对基层承包人权限约束不强，员工的合法权益时有侵害，企业经营具有很大的随意性，权责不明，企业利益受损，造成一些企业内部员工意见纷纷，难以形成企业内在的整体凝聚力。

人本性管理原则实施欠缺

企业文化应非常重视员工的主体性，要求员工意识到自己是企业的主人。由于体制等多种原因，在我国企业实践中，许多企业人本性管理观念淡薄，长官意志，唯我独尊，尊重人、理解人、关心人、信任人的氛围远没有形成。

团体意识淡薄

强烈的团体意识是企业群体理想和目标的反映，它会成为职工心理上的一种需求，行为上自觉遵守的规范，它能把职工利益和企业兴衰融为一体，激发职工团结一致为企业尽职尽责地去工作。但实践中，一些企业内部，管理制度人为性太大，又缺乏刚性的约束机制，利益分配不透明，奖罚不公，甚至出现做事不如“做人”的怪现象，导致职工队伍思想涣散，得过且过，消极怠工，造成企业内部团体意识淡薄。

忽视企业文化的培育和发展

当前，许多企业处境艰难。为尽快摆脱困境，一些企业就把人力、财力放在能带来直接效益的工作上，急功近利，甚至不顾原则地重奖重罚少部分人员，造成歪风邪气滋长蔓延，忽视了人的基本素质的提高和企业基本精神的培育和发展。

（五）对企业的环境形象建设重视不够

企业的环境形象是企业文化最直接、最外在的表现。它直接关系到社会对企业的心理印象，进而导致对企业产品或服务的信任度。美国麦克唐纳快餐公司的成功，其中重要的一条就是追求环境形象建设。它要求全世界各地的分店餐厅都要干净整洁，员工衣着统一整齐，厨房灶具、容器每日及时消毒，保证安全性，提供的食品都要实惠美观。以其优美的环境形象为消费者提供一个舒心的消费空间。企业的环境形象在很大程度上反映了一个企业的精神风貌。我们有些企业，忽视了环境形象建设，抑或以每周的大扫除来简单地代替环境形象建设，这不仅对外界影响不佳，而且对企业文化建设也极为不利，影响企业在职工意识中的精神形象。

中国企业文化研究会在某企业作了一次职工价值观调查，其中选择与企业价值观近同的占总数的51%;选择“干工作是为了挣钱养家”的占19%;还有14%选择了“说不清”。此外，该单位有49%的人对于企业价值观和个人目标是否一致并不关心，如果个人目标受到挫折，那么只要条件成熟，他们就会易弦更张。国外企业在人力资源管理中文化理论十分强调企业文化建设的设计和操作技术，很多学者总结出不少有关的操作经验，如美国学者特雷斯.E.迪尔等人认为构成企业文化的要素有5个，即企业环境、价值、英雄、习俗和仪式、文化网络，图并详细分析了成功的企业是如何通过传颂公司的“英雄人物”和出类拔萃的产品、传说和故事，通过建立企业规范的结构和体制以及日常性的习俗和仪式(如企业礼仪、庆典等)，通过各种信息沟通网络，使企业价值观广为传播，为企业职工所接受。与此相比较，目前我国不少企业在企业文化建设中尚缺乏一整套适用完善的传递价值观的操作技术，也缺乏行之有效的诊断、改善企业文化气氛的活动模式。结果导致不少企业提出的企业精神的“渗透率”较低。加之缺乏“行业”管理是一个主要原因。 企业文化不能任何组织都可以搞评比，任何机构都可以做培训，任何企业都可以自我吹嘘，这个无政府的局面存在一天，企业文化的误区就作怪一天。

个人认为在现今市场经济情况下，尤其是WTO开放后，一个企业的管理无非两个方面。一个对外的管理，即市场、经济管理。另外一个即是对内的管理------人力资源管理。人力资源优势就是企业最有竞争力的优势，也即人才优势，选人、用人、育人、留人这四个措施在人力资源管理中的实施开展，是实现一企业文化为导向的人力资源管理具有重要意义和积极影响。通过加强企业文化和人力资源管理有效的互动，可以从多方面把优秀的企业员工有效的聚合在一起，一定程度的互动可以通过各种各样的企业文化活动来使员工参与进来。企业的整体凝聚力会大幅度上升，每个人的积极性就会最大限度的得到调动。个人觉得，国家更应该明确企业文化管理部门，尽快建立中国企业文化管理规范、中国企业文化理论规范、中国企业文化建设指导规范，并实行准入制、审计制、评级制。来统一协调和调动企业文化建设，更近一步加强人力资源管理来达到企业通过行为、精神和制度三个方面正面引导企业员工。将“员工的素质和观念”统一到“企业的素质和观念”。

二、^范文提纲

一、现代企业人力资源管理与企业文化概念

（一）人力资源管理的概念

（二）企业文化概念

（三）企业文化与人力资源管理两者之间的关系

二、现代企业人力资源管理与企业文化的现状与存在问题分析

（一）我国企业人力资源管理与企业文化现状

（二）人力资源管理与企业文化所存在的问题分析

（三）研究企业文化为导向的人力资源管理有必要性

三、以企业文化为导向的人力资源管理的构建

企业文化定位和创造

如何运用企业文化建立员工的正确企业向心力

四、建立以政府为导向的企业文化

（一）企业文化的理想境界和差距

（二）现下的企业文化处于无政府状态

（三）人力资源管理与企业文化的创造与接纳

五、结语

三、参考文献

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