企业人才招聘现状问题及趋势研究_开题报告

一、文献综述

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力、人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。

招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士的面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。

“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。国营企业尤其面对传统=人才引进、选拔的模式。国营企业在招聘过程中还存在这这样或那样的问题，如何提高国营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在国营企业面前的一道难题。本文通过一些成熟的招聘理论与模式，从招聘的各个环节入手，找出我国国营企业的招聘现状，并针对这些问题提出自己的改进意见，希望可以提高我国国营企业招聘有效性。

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了都企业人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：

陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人力交流会、大专院校、在网上做广告、在报纸上做广告、公司

现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拔方法是面试、求职简历、体检、专业知识、技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因为值得推广。

贺红星，陈锡萍（2009）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。

林平，王英红在（2004）《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也不断提升。

姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞争追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。

另外，弗兰克·施密特和约翰·亨特在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。

在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的反差。企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关。由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性。制定出更适合企业发展的人员招聘方案。

二、^范文提纲

一、人力资源部招聘概述

（一）招聘意义

（二）招聘基本内容

（三）招聘方法

（四）招聘在企业中的战略地位及作用

（五）招聘原则

二、国营企业人力资源招聘的现状及趋势

（一）国营企业招聘现状

（二）国营企业做好人才招聘的实际意义

（三）国营企业在招聘中存在的主要问题就及分析

（四）国营企业招聘的发展趋势

三、宁波港集装箱运输有限公司招聘体系分析

（一）公司简介及招聘现状分析

（二）人才招聘采取的对策

（三）招聘体系的改进

四、结论

三、参考文献

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