富士康科技集团薪酬设计与员工激励问题与对策研究_开题报告

开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲、参考文献。

封面：在这个知识经济时代，人才已成为决定企业竞争力的关键资源，抢占人才和科技的制高点，就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有很大的影响。将薪酬管理引入人才激励之中，薪酬管理作为企业管理的一项重点、核心工作，薪酬管理与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要手段。对薪酬管理在企业人才激励中的作用具有重要的现实意义。

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大变化，概括来说，我国企业薪酬制度的演变过程分为三个阶段，

朦胧期——高度统一的国家直接分配

探索期——国家宏观调控的企业下的企业自主分配制度

变更期——薪酬制度建立完善阶段

中国加入WTO后面临激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越关注薪酬的重要地位，很多企业已经开始将薪酬从以前的平均且简单的支付转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力高水平的薪酬激励和吸引优秀人才，保持企业竞争力为目标，同时，在近年来我国企业薪酬也实践以下“全面薪酬”“宽带薪酬”“自助式薪酬”“谈判薪酬”“薪酬包”一系列发达市场经济国家全新的薪酬理念，这些理念在我国企业薪酬实践中有所体现。

存在的问题

在薪酬管理实践中，我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随市场环境的变化以及产业结构的调整，我国企业的薪酬管理体系出现激励不足、约束无效、平均和分配不规范等弊端。

（1）薪酬功能的错误定位

目前我国企业在薪酬管理实践中，有一些企业把薪酬看成是企业花费的可变成本，将薪酬定位为成本化，在收益稳定的情况下，在增加企业利润，企业第一考虑的是如何降低可变成本，企业为了控制成本，一再降低员工的薪酬，直接影响了员工的工作效率、工作态度和企业的归属感，造成人才流失，制约企业战略目标的实现。

（2）薪酬设计不合理

薪酬设计与管理理念必须根据企业的战略及未来大目标进行。而我国大多企业的薪酬管理都是方向不明，无明确战略指导的状态中。例如薪酬成本的最低化及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法列出员工等级，将同级类别的职位归类确定薪酬等级。

（3）等级结构散乱无章，无激励功能，在企业工资构成，技能岗位津贴、奖金、夜餐、补贴、工龄工资等，这些工资构成，并没有因为员工进入公司的时间早和年龄大而获得较高的工资和奖金，事实上，企业的薪酬构成和等级制度极其不合理，从而员工的薪酬水平差异非常大，员工都不清楚决定自己工资与他人的差异原因，也不清楚如何通过个人努力提高收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系，企业实行绩效工资制，尤其是员级一线工人的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，因为缺少科学合理绩效评价标准而他们的工作贡献度无法得到准备的评定，其薪酬自然没有与他们的绩效相匹配。绩效评定的不准备会导致员工工作效率下降，无薪酬激励功能。

（二）国外研究现状

在企业管理中，薪酬不再是单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，薪酬设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引，留住、激励人才。

20世纪80年代，西方企业薪酬管理受到关注的原因在于其能够实现对经营战略并顺利完成企业的各种目标，什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，也影响员工的工作积极性，薪酬由环境变化而调整，提高员工的工作效率（Highhouse Scoot,Brooks Laber Margaret E,2003）

付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文指出薪酬的提高直接导致员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的（Constantinos Pouliakas,2010）

实地调查资料

通过深入富士康科技集团进行实际调查访问，了解他们在对员工薪酬设计中遇到的问题，再通过参考文献，写了开题报告和^范文提纲，最后结合实际调研富士康科技集团的实际情况，通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内国外对员工薪酬体系的研究动向，从而为本文写作提供相关理论依据，通过问卷调查形式来收集富士康科技集团现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关的数据，为文章写作提供更确实的数据来源，再通过员工的直接交流，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更高的解决策略，设计更好的薪酬体系，对所收集的资料进行分析，整理出富士康科技集团目前薪酬制度的现状及存在问题进行分析，然后提出可靠的依据和对策，充分了解当前富士康科技集团薪酬设计存在的问题，结合公司目前员工薪酬现状，做出相应的政策和措施，富士康科技集团是比较典型的代加工制造企业，较具有代表性，在完成^范文的同时，检验啦了自己所学习的专业知识，也具体的问题具体分析，通过应用所收集的文献，顺利完成^范文写作，给富士康科技集团针对性较强的给出全面具体建议。

理论依据：文献资料和实地调查资料

二、^范文提纲

（一）引言

（二）富士康科技集团员工激励现状

1 富士康科技集团简介

2 富士康科技集团员工激励机制调查方式

3 富士康科技集团人工激励机制的现状

（三）富士康科技集团员工薪酬激励问题

1 薪酬激励不合理

2 绩效考核不合理

3 职业通道狭窄

4 员工培训不合理

5 缺乏长期激励机制

（四）改善富士康科技集团员工激励机制的对策

1 制定完善的薪酬激励体制

2 完善绩效考核制度

3 建立职业生涯规划体系

4 完善员工培训机制

5 完善员工长期激励措施

（五）总结

结论

企业薪酬制度是一项复杂的制度,只有对薪酬制度进行各方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和作用，让薪酬成为一种完成企业战略目标的工具，这个知识经济时代，人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理一直都是企业的核心重点，也是企业管理的重要内容。薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使用薪酬成为企业盈利的强有力工具,薪酬激励作为人力资源和企业管理的核心内容之一，不仅仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅仅能激励员工的工作积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮忙实现企业发展的目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留素质过硬且具有竞争力的员工。

三、参考文献

[1]莫晨，[浅谈企业薪酬制度与员工激励]，《管理观察》，2012年36期

[2]李阳，[薪酬制度与员工激励问题研究]，《中国科技纵横》，2012年18期

[3]王志红，[企业薪酬制度与员工激励问题研究],《管理观察》,2012年18期

[4]唐庆莲，[浅谈企业薪酬制度与员工激励问题]，《中国电子商务》，2012年12期

[5]马文静，[薪酬制度与员工激励问题初探]，《河北企业》2012年4期

[6]宋镓屹，[薪酬制度与员工激励问题初探]，《工业博览：理论研究》，2008年11期

[7]杜海玲，[企业薪酬激励的有效措施]，《边疆经济与文化》，2008年8期

[8]汪惠玲，“[1]企业薪酬制度发展方向-绿色薪酬制度]，《科技管理研究》，2006（12）P153-155

[9]王茜，“[1]企业绩效奖惩制度与薪酬制度]，《北方经济》，2005年1期

[10]刘淑春，“[1]美日高管薪酬激励模式比较及其启示],《商业时代》2009(24) P63-64