工商银行杭州市分行员工工作满意度调查与提升策略研究_开题报告

（一）国内研究现状

随着我国改革开放的深入以及外国商业银行的大规模进入，我国商业银行的改革也己全面启动，商业银行的管理（包括薪酬激励）与一般企业存在着较大的差异，以前关于商业银行薪酬激励方面的研究较少，直到最近才逐渐引起人们较为广泛的关注。国内相关研究可以总结为以下几个方面：我国学者和研究结构对员工薪酬激励问题的研究起步比较晚，而且很多研究都是在国外相关研究的基础上进行的。国内对激励问题的研究也更多的体现在对员工激励因素的探讨及薪酬激励与业绩的关系上。

郑超、黄攸立（2001）对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：提高收入、个人发展、业务成就、工作自主。

杨春华（2004）经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的科研人员进行调查演技发现，名列前5位的激励因素是：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。其中，个人成长与发展名列第一位。

我国学者张望军和彭剑锋（2001）在对150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，通过对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素的对比，得出了激励知识型员工的前五项激励因素是：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。

赵曙明（2001）通过对中外知识型企业知识员工管理的比较研究，提出我国企业必须建立起面对未来的知识型员工薪酬激励制度。并认为，这种薪酬制度不是以金钱为主，而是应采用多元化的价值分配要素形式；在激励方式上，应强调个人激励，团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，应把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，要突破原先的事后奖励模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计激励机制。

高慧（2003）、王旭丹（2002）、宋秀贞（2004）、田明华（2005）等人对商业银行薪酬制度现状及问题进行了研究，他们的基本观点是：（1）银行在收入分配上尚有计划经济的烙印，存在分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义；（2）提薪渠道狭窄；（3）奖励行为不规范，激励作用不明显，考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位，员工工资依然是能多不能少，或者象征性的扣工资，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用；（4）薪酬结构不合理。

陈学彬（2005）对6家股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结果表明股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的，但联系程度还不够紧密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益的联系更为紧密。

匡亚（2005）采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高管人员薪酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存在很多问题，主要是承担了银行风险的高管人员并有真正参与银行的剩余分配，薪酬激励中没有体现剩余索取权的激励。

陈辉、杨尊严（2007）实证分析了商业银行员工的薪酬晋升与培训对员工满意度的影响，认为员工对内部公平性要远大于外部公平性；晋升机会公平时，才会提高员工的满意度。

通过文献回顾可以看出，与国外相比，国内在研究方法、研究范围、研究深度以及研究成果方面都存在较大差距。所以，本文将借鉴国内外现有文献的研究成果，对工商银行的薪酬制度进行研究，也为其他类似商业银行薪酬制度研究提供参考。

（二）国外研究现状

美国经济学家 Means 和 Berle1932 年在《现代公司与私有财产》一书中提出企业管理权、控制权两权分离的观点，给传统的企业理论带来了冲击，激励问题的研究自此开始。

国外学者对于薪酬激励与企业绩效关系的相关研究中，主流的观点是薪酬激励对企业绩效水平有一定的正相关性但关系并不显著。

Lewellen 和 Huntsman研究发现经理人的薪酬水平与净资产收益率 ROE 和每股收益EPS 代表的业绩之间存在一定的相关性。

Murphy 和 Jenson以代理理论为基础，进行了实证研究，研究表明：美国 CEO 的报酬与股票市值总额总体上呈同向变动，但相关性很小，因为研究中相关系数和估计的修正系数都比较小。因此可以断定，薪酬并没有对管理层形成有效激励效果。

Basu Sharma 和 Anthony对加拿大和澳大利亚的部分公司进行了调研，研究发现，管理人员的报酬更多的与公司收入相关联而不是与公司的利润增长相关联。

关于薪酬的影响因素方面，Jensen 和 Meckling提出了代理成本的概念，他们研究的焦点在于高层管理人员薪酬的影响因素以及薪酬激励的效果。研究发现：根据代理理论，公司的业绩水平决定了公司为股东创造财富的多少。股东会根据管理层所能带来的股东财富的预期增加值，来确定管理人员的报酬，并通过薪酬体系激励和留住富有管理能力的人才。

1984 年，Reilly,  Main 和 Crystal对多个公司的薪酬状况进行分析的基础上，得出：社会比较理论比锦标理论能更好的解释 CEO 的薪酬水平。Barro对商业银行 CEO 的薪酬进行研究，研究表明：商业银行 CEO 的薪酬水平取决于银行经营绩效，衡量指标为股票回报与现金收益的变动，体现了股票期权对高管人员的激励效应。

二、^范文提纲

一、前言

二、银行员工满意度分析

（一）问卷调查基本情况

（二）问卷调查结果分析

三、银行员工不满意原因分析

3.1 人力资源管理问题

3.1.1 薪资福利待遇竞争力不大

3.1.2 缺乏有效的绩效管理

3.1.3 激励机制存在缺陷

3.2 企业文化建设问题

3.2.1 员工的归属感不强

3.2.2 管理者与员工缺乏沟通

3.3 满意度运用问题

四、提升银行员工满意度的对策分析

4.1 加强人力资源管理

4.1.1 完善现有的薪酬奖励机制

4.1.2 设置科学的绩效考核机制

4.1.3 完善企业的激励机制

4.2 建设人企共臝的企业文化

4.2.1 树立人本管理理念

4.2.2 合理使用人才

4.3 增强满意度的运用

结束语

三、参考文献

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