我国中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策_开题报告

一、选题的根据

（一）选题来源及意义

近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用

中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德、能、勤、绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。

我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。

（二）国外研究状况

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。

James W.Smither和Manuel london(2011)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。

 伯拉丁（Bernardin）（1995）为代表的学者认为，绩效就是一定时期内，在特定的工作任务、职责或活动上产生出的结果。

Murphy（1990） 为代表的学者认为，“绩效是在组织中工作的个人产生的与组织目标相关的一组行为”。

Brumbrach（1993）在其所下的绩效的定义中说，“绩效既指行为，又是结果，行为由从事工作的个人表现出来，正是有了行为才使工作任务得以付诸实践。行为本身就可以看作是结果的一种，是为完成工作任务、工作职责等付出的脑力或体力的结果”。

Michael（1996）认为绩效管理的核心目的是为了充分发掘员工的潜在能力，丰富他们的知识、增强他们的技能、提高他们的绩效，通过将员工个人的目标与企业的战略发展目标结合起来，进而使员工和企业共同提高其整体绩效。 

（三）国内研究现状

对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我国的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。

薄玲梅（2011）认为，我国学者关于绩效管理的研究起步较晚，大多借鉴了欧美国家的管理思想"方法和理论。其中，关于中小企业的绩效管理研究始于本世纪初，目前还处于探索和研究的初步阶段，所以，在我国中小企业绩效管理的实践中存在着诸多问题。

王俊丽(2011)认为企业的健康发展离不开人力资源的开发和管理,绩效管理

是人力资源管理的核心组成部分,任何一项人力资源管理活动都和绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效考核方法,克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用,如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

李艳（2012）认为，中小企业在我国的经济发展中有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。随着市场环境的变化和我国劳动力成本的不断提高，中小企业的生存和发展面临着新的挑战。如何提改进企业的绩效管理水平，提高企业收益，从而保证企业的生存和发展的成为目前中小企业的重要问题。

孙航（2012）认为，多数中小企业在实施绩效管理过程中都存在着诸多问题，具体表现在对绩效管理重视不够、混淆绩效考核和绩效管理、将考核结果的用途简单化、缺乏绩效沟通、重视过去、盲目模仿、不能与时俱进等方面。

边海英（2014）认为，结合企业的实际情况，通过开展员工绩效管理、正确引导员工做好沟通与反馈、能够使员工有机会参与公司管理，帮助企业各级管理者不断发现和改进管理中的问题，构建有效地绩效管理体系，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的一种有效手段。

（四）本题的研究目标

  本文通过对绩效管理理论的研究，及绩效考核方法的分析，对中小企业绩效管理中存在的问题进行分析，并提出对应措施，帮助企业更好的进行绩效管理。

（五）内容创新

目前，国内关于企业绩效管理的研究较多，从企业实际执行的角度对中小企业集团在绩效管理中存在的问题进行分析，找出问题的根源，提出符合企业实际情况的便于企业执行的对策和创新思路。

^范文的主要内容

 第一节 绪论

（一）相关概念解释

（二）中小企业绩效管理的研究意义

第二节 中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

（三）绩效管理过程够规范

（四）绩效管理结果兑现度差

第三节 解决方法

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

第四节 案例分析

六）参考文献

[1]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].山西高等学校社会科学学报.2011，23(12)

[2]孙航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.2012(27)

[3]王俊丽.强化绩效管理提升人力资源管理水平[J].科学之友,2011:第 121-122 页

[4]李艳.改进我国中小企业绩效管理的对策[J].东方企业文化.2012(08)

[5]边海英.浅谈绩效管理[J].河北企业.2014(03)

[6]李文静，王晓莉.绩效管理[M].东北,东北财经大学出版社.2012

[7]James W.Smither,Manuel London:Performance Management: Putting ResearchintoAction.Issue1.NewYork:JohnWiley&SonsPublications,2011,Pag

,Pages 31～39

[8]Michael A C,Ellen M P,GNA J M. Relations between work team  characteristics and effectiveness a replication and extension[J]. Personnel Psychology,1996,(2):429-452.

[9]赵曙明.绩效管理与评估.北京:高等教育出版社，2004.

[10]武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2001.12.

[11]张晓彤.绩效管理实务.北京大学出版社，2002.06.

[12]侯坤.《绩效管理制度设计》.中国工人出版社，2004年.