杭州J公司人力资源管理优化和提升研究开题报告

A. 文献综述

赵晓东主编的《人力资源管理》一书中谈到：

在人类经济活动的不同阶段，资源的重要性各不相同。在当今的信息时代和知识经济的背景下，信息资源和人力资源成为经济发展的重要推动因素，在当今激励竞争的社会里，人力资源无疑成为推动社会经济发展的最重要的资源。

我国人力资源管理的发展从人事管理到人力资源管理，从人力资源管理再到战略性人力资源管理，战略性人力资源管理的出发点和归宿在于打造企业的核心竞争力，其核心在于如何从企业人力资源中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍，其职能侧重于企业人力资源管理和企业业务战略的系统，有效的联系，以及人力资源管理的创新，其工作主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等，所以人力资源管理部门不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策、制度的设计以及对人力资源实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。在战略人力资源管理理念下，人力资源管理职能是以战略伙伴的身份与职能部门共同确保企业经营战略目标的实现。

康至军主编的《HR转型突破》一书中谈到：《哈佛商业评论》总编的托马斯.斯图沃特，在《财富》杂志发表专栏文章，建议企业“炸掉人力资源部”，因为该部门的管理者无法描述出他们对公司的价值增所做的具体贡献是什么。所以HR要想在工作中有价值，长期存在，必须要进行转型，而HR转型和提升的关键，在于重启思维、回归简单；在组织中找到并回归正确的定位，在为组织设计各种解决方案时，从客户需求而非职能专业出发、从成果而非活动出发、从假设而非最佳之实践出发；成为业务部门的绩效伙伴，有力支持业务部门业务指标的达成。

另外，移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入一个大变革时代，“互联网 ”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进一步体现自身价值。所以，国外的人力资源管理大师也早就先于中国在实施人力资源战略管理的先进理念，来重新定位HR的角色，解决HR工作缺乏价值的现象。

拉姆·查兰撰文《是时候拆掉人力资源部了》。HR从业者该何去何从？

戴维·尤里奇指出，是转型的时候了，HR从业者需要升级角色定位，成为业务部门的绩效战略伙伴。    事实证明，如阿里、腾讯、华为等这些企业均是秉承了上述的理念，率先在中国的人力资源管理上进行绩效战略伙伴的实践，并取得了不菲的成效。

杭州J公司正是经历从人事管理到人力资源管理、再努力走向战略性人力资源管理的过程中，从中也使J公司的人力资源管理不断地优化和提升，对企业的战略目标的实现提供了有力的保障。^范文中会主要围绕着人才培养、人员保留及员工敬业度提升三个维度来进行阐述。

   

B. ^范文提纲

一、引言

二、相关理论概述

（一）HR转型突破

（二）柯氏四级评估

（三）马斯洛“需求层次理论”

（四）X-Y理论 

（五）克雷顿·奥尔德弗的ERG理论

（六）“盖洛普路径”的模型

三、杭州J公司人力资源管理现状及存在的问题

（一）人才培养的现状及存在问题

（二）员工保留率的现状及存在问题

（三）员工敬业度的现状及存在问题

四、优化J公司人力资源管理的对策

（一）人才培养的优化对策

（二）员工保留率的优化对策

（三）员工敬业度的优化对策

五、总结及展望

（一）J公司人力资源管理优化小结

（二）未来还可以提升空间

（三）可能遇到的瓶颈和建议

C. 参考文献

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[2]罗塞尔.麦肯锡教你做人力资源管理.天津：天津科学技术出版社，2019

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[12]康至军.HR转型突破.北京：机械工业出版社，2013.

[13]詹姆期斯.唐纳德.柯克帕特里克..柯氏评估的过去和现在.南京：江苏人民出版社，2012.

著作：

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