构建和完善现代企业员工关系管理体系的实践研究_开题报告

一、文献综述

（一）员工关系管理体系理论研究

     员工关系管理的概念,最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。第二次世界大战以后，工人阶级为了提高工资和改善各项福利待遇，掀起了一次又一次的罢工运动，劳资矛盾不断激化，为企业稳定带来了不良影响。后来，在劳资双方力量的博弈中，资方认识到缓和矛盾，改善与员工关系的重要性，逐渐开始关注劳资关系的管理，并建立专门的劳资关系管理职能来营造与维护和谐的劳资关系。演变到后来，便形成了现代人力资源管理体系中的一个重要模块------员工关系管理。

     随着知识经济时代的到来，人对于企业发展的作用愈发凸显，企业也逐渐由以前的粗放管理风格的管理方式转变为开始注重建立 维持和改善员工之间的关系。特别在现代人力资源管理出现以后，员工关系管理便作为人力资源管理系统的一个子系统而存在。归根到底员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织的目标。

（二）国外企业员工关系发展与研究现状

员工关系管理是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系。相对与国内企业与员工关系管理，国外企业通过长时间的研究与探索在企业与员工关系管理中已有较完善的体系，且各企业在与员工关系体系建设中百花齐放，每个和谐企业的建设都有自己企业文化的特色。

纵观国外企业发展，企业员工关系的发展大体划分为三个阶段：即传统员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。

　　第一个阶段是以劳资关系为中心的传统员工关系阶段。这一阶段的时间大约在19世纪40年代到20世纪初，对这一阶段的员工关系发展产生重要影响的理论主要包括马克思主义的资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克·泰勒的科学管理理论。马克思认为,劳资关系反映的是资本家和雇佣工人之间的剥削和被剥削的关系，因此劳资双方必然是对立和对抗的关系。而弗雷德里克·泰勒则看到了对抗性的劳资关系对于企业不利，并明确提出雇主与员工应当是一个利益共同体。

　　第二个阶段是以人力资源管理为中心的员工关系转型阶段。这一阶段大体处于20世纪20年代到80年代，这时，员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部的管理，尤其是员工管理方面。对这一阶段员工关系产生重要影响的一些理论包括行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论及社会交换理论。行为科学强调新型的组织领导者应当能够理解员工的行为，正确处理组织中的人际关系。人力资本理论则将人力资本作为一个与物力资本对等的概念提出来，它在一定程度上改变了劳动从属于资本的理念，将原本不平等且主要以资方为中心的雇佣关系开始逐渐向劳动者方面倾斜。心理契约理论则认为，在员工与企业之间存在一种隐性契约，它强调了在员工的激励和保留方面，心理契约与经济契约一样起着非常重要的作用。社会交换论则强调，员工关系是建立在平等自愿基础上的一种交换关系，它在企业中通常表现为组织和成员之间以及领导和成员之间的交换关系。

　　第三个阶段是以战略性人力资源管理为中心的现代员工关系阶段。这一阶段大致处于20世纪80年代以来，在最近30年中，在各发达国家中都不同程度地出现了经济结构的转型，即主导产业逐渐从生产制造业转变为服务业，与此同时，信息技术高速发展，互联网技术快速应用于各个领域，各种高新技术不断涌现，知识经济来临，在这种情况下，人力资本对经济增长的贡献表现得越来越突出，与此相对应，劳动力队伍结构也发生了很大的变化，知识型员工的数量不断增多，而这导致员工个人与企业的谈判力量发生了明显改变。全球化步伐的加快使各国之间的经济联系越来越紧密，全球性的商品市场及要素市场逐渐形成，发达国家的很多企业面对因工会化和集体谈判造成的高人工成本，普遍将一些生产性岗位甚至其他一些行政事务性乃至专业性岗位转移到劳动力成本更低的发展中国家。在这种情况下，发达国家的员工关系也面临着新的挑战，必须迅速做出调整。这个阶段的员工关系的重要特点是，企业通过产业或行业工会来与自己雇用的员工建立和协调雇佣关系的情况越来越少，员工个人与企业之间的关系开始占据主导地位，员工关系更加强调雇佣关系应满足企业和员工双方的需要，因此，应当尽可能具有个性化和灵活性的特征。在这一阶段，企业文化理论和战略性人力资源管理理论成为员工关系管理的重要理论基础。企业文化理论强调员工与企业之间应形成统一的价值观，然后在此基础上努力实现双方利益的最大化，它从价值观的层面将企业和员工之间的心理契约提升到一个新的高度，是对传统的对立型劳资关系的一种彻底扭转，指出员工关系可以成为一种和谐的人文关系。此外，崛起于20世纪90年代的战略性人力资源管理理论强调，组织的人力资源管理活动必须与组织所处的外部和内部环境相适应，与组织战略相一致，同时要保持人力资源管理各职能之间的相互匹配性，它以一种权变的观点来审视员工关系，要求企业确保员工关系的灵活性，以便能够帮助组织赢得竞争优势。

以美国苹果公司的员工关系管理体系为例，它通过利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。人力资源管理活动包括以下内容：人力资源规划；工作分析；员工招聘；员工培训与开发；员工使用与人才管理；绩效考评；薪酬管理；员工激励；劳动关系；企业文化建设。而苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势，是完全的以科学管理为核心的美国人力资源管理，有以下显著特点：

第一：人力资源的专业化和制度:苹果公司运用专业的iHR人力资源管理系统.

第二：人本管理

 其一、以人为本的员工帮助中心

其二、自我管理的员工福利计划

 第三：专业化人才培训制度以创新为导向的苹果公司研究员计划

第四：注重人力资源管理中的企业文化建设

不过，没有一种管理制度是真正完美的，苹果也不例外。乔布斯的逝世引发了苹果股价大跌，这也让我们从另一方面进行反思：没有乔布斯的苹果，还会成为世人追捧的对象吗？从人力资源管理来看，企业的发展中领袖的地位至关重要，但却不能仅仅依赖领袖。

从苹果来看，大到企业战略定位，中到产品创新和竞争手段，小到产品的研发和市场推广以及人才招聘乔布斯都要亲身参与。而如果一个企业家无论是战略层面还是执行层面，甚至到了操作层面都要亲自参与的话，无疑会削弱下级的管理能力。那么一旦领袖出现状况，这个企业将很难应对危机。

相对与国内来讲，欧美国家工业发展较前，在建设和完善企业员工关系管理方面更加成熟体系更加完善。对于他们的体系及经验我们适而取之，在考察企业情况实施相应的企业与员工情况，建立符合自身企业和员工利益的特色员工关系管理体制。

（二）国内企业员工关系发展与研究现状

•••••国内企业在上世纪经历了一个飞速的发展期，在追求大利润、大扩张的理念下，企业与员工关系的建设完善受到忽视。但随着世界经济格局的变更及国内一直推动的经济转型的影响，一些不重视人才的低技术靠人海战术的代工企业已逐渐被淘汰，而那些重视人才、重视员工关系管理的企业日渐体现其竞争力。

1.华为CEO任正非对企业与员工关系处理深有感触的经典语录：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”黄卫伟把这句话放到《以奋斗者为本》的扉页上，他也是希望通过这句话告诉国人，中国的自然资源其实是有限的，靠经营自然资源，中国在世界上没有出路。中国最丰富的资源是人力资源，中国要靠经营人力资源在世界上获得领先地位。对此华为将人力资源管理、企业员工关系管理作为华为的核心价值之一。也正因为华为重视企业与员工的关系，才使得其取得今天如此高的成就。

2.现代企业中的员工关系管理系统实际上是包括人力资源哲学、人力资源管理系统、企业战略以及组织文化等在内的一个完整体系，其中既有“硬件”系统，也有“软件”系统，并且它不仅要求在“硬件”和“软件”系统内部要分别具有一致性，而且要求两者之间必须能够很好地相容和匹配。这样一种具有高度内部一致性和明确的战略导向性的员工关系管理体系，不仅能够帮助企业赢得和维持竞争优势，而且能够实现真正意义上的“以人为本”，帮助员工实现个人价值的最大化并且找到生命的本质意义。《现代企业员工关系管理体系的制度分析—一种全面的战略性人力资源管理视角》刘昕首先从古典经济学和新制度经济学的理论出发，推导出两种不同类型的员工关系管理体系，然后对这两种员工关系管理体系的构成进行了讨论。接下来，书中还系统地研究了美国和日本企业员工关系管理体系的历史发展以及最新变化。最后，作者对中国企业的员工关系管理实践的发展和演变进行了阐述，并就经济全球化以及知识经济时代的中国企业员工关系管理体系建设问题，提出了自己的一些具体建议。它为大家理解和思考企业的大员工关系管理问题提供了深刻的理论依据和广阔的国际视野，无论是对于从事劳动经济和人力资源管理研究的人来说，还是对于人力资源管理的实践者来说，对企业员工关系管理都有着重要的借鉴意义

二、^范文提纲

一．摘要

二. 引言

（一）员工关系管理体系理论研究

（二）改善员工关系管理体系的重要意义

（三）国外企业员工关系发展与研究现状

（四）国内企业员工关系发展与研究现状

三、我国中小企业发展状况与就业员工状况分析

（一）我国中小企业发展状况

（二）我国中小企业就业员工层次分析

（三）我国中小企业就业主体后80与90后员工特质的分析

四、我国中小企业员工关系管理体系存在的问题

（一）不重视员工关系管理体系的建立

（二）没有属于自己的企业文化

（三）官僚主义盛行缺乏有效的激励机制

五、我国中小企业员工关系管理体系的建立及完善

（一）企业完善的硬件是企业员工关系管理体系建立的基础

（二）建立和完善企业全员激励机制

（三）加强后80/90后员工心理建设提升幸福感

（四）建立能有效吸引后80/90后员工的特色企业文化

六、结论

七、参考文献

[1]. 董克用《人力资源管理概论（第四版）》中国人民大学出版社 2015年9月第四版

[2]. 黄卫伟《以奋斗者为本》中信出版社 2014-11-1

[3]. 韦恩.卡西欧/赫尔曼.阿基尼斯著 吕厚超等译《人力资源管理中的应用心里学（第六版）》北京大学出版社 2006.10

[4].刘昕《现代企业员工关系管理体系的制度分析—一种全面的战略性人力资源管理视角》中国人民大学出版社 2004-05-01

[5].陈书奇《我国企业和谐员工关系管理体系的构建》沿海企业与科技2007.8 

[6].郭黎勇《丰田精益管理：员工关系管理》人民邮电出版社 2015

[7].江宁《我国中小企业的界定及其现状》科教导刊 2010.8

[8].吴慧青《如何进行员工关系管理》北京大学出版社2004.01

[9].王改弟 牛建高《中小企业人力资源管理》中国农业出版社 2002

[10].沃尔特·艾萨克森著王咏刚/周虹译《史蒂夫·乔布斯传》上海财经大学出版社 2011.8