浅析员工培训与人才开发如何赋能企业发展_开题报告

关于员工培训与人才开发方面的文献资料非常多，专家学者从不同的角度对于企业的人才培养与人才开发进行了非常深入的研究，目前主流的人才观点是基于人才的选、用、育、留的流程，实施企业员工的培养与人才开发。

关于员工培养与人才开发

彭剑锋、文跃然、岳威等合著的《人力资源管理概论》一书提到：培训（Training）与开发（Development）在的英文是两个既相互联系又有区别的单词：Training 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；Development 是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。在实践中，我们往往对培训和开发不做严格的区分。同时，培训与开发对于企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在的薪酬表现形式的培训与开发也对激励和保留员工具有一定的积极作用。因此，越来越多的企业将培训开发用于实现两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

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（二）关于关键管理能力需求标准的确定 

依据公司发展战略明确企业对关键管理能力需求标准，是选拔人才、培育人才和使用人才的关键和基础，没有这一标准作为支撑的管理人才培训与开发都将成为空谈。

斯科特·凯勒和科林·普拉思编写的《超越绩效》一书，在完成对全球 500 多家企业、6800 多位公司高管调查的基础上，提出了“依据企业管理的基本理念和典型优势，成功的企业关键管理行为组合可划分为领导导向、市场重心、执行优势和知识核心四种组织发展「原型」，每一种组织发展「原型」都有其关键的 10 个管理行为和做法。

麦肯锡公司利用这些理论，完成了全球 327 家企业（2012 年 1 月统计数）的组织健康度调查，并据此为这些企业制定了管理人才培训与开发计划。 

本人认为：在确定支撑企业发展战略的关键管理行为与能力标准时，这些理论可作为重要的参考依据。

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（三）关于管理人才的选拔与培养

彭剑锋、文跃然、岳威等合著的《人力资源管理概论》一书提到：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是选出来的。 日本索尼公司认为“一流是与生俱来的”，因此索尼特别强调把好人才进出的第一关，运用科学的人员甄选录用手段，获取最有发展潜质的人才；美国微软公司则认为“雇佣最有才华的人比培训、管理那些平庸的人更重要”。 罗伯特•汤森德在《企业上层》一书中提到：大多数经营者抱怨缺乏人才，所以到外部招人进来占住关键岗位，这是胡说八道，我采用的是“50%原则“。在公司内部找一个有成功记录（在任何领域）、有心做这份工作的人，如果他看起来符合你 50%的条件，就把这份工作给他。

松下幸之助认为：争取人才最好不要去挖墙脚，被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就让他去学习，不必非要用有经验的人。上述观点说明：企业在开发管理人才时，首先要选到合适的人；其次要注重从企业内部选人，只要人品好、肯学习、能苦干，知识、技能和经验是可以学到的。 

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（四）关于管理人才的优化使用 

安鸿章、时堪、安鸿章等合著的《 企业人力资源管理师（一级）》一书提到：企业外的在发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高，实现人力资源与物质资源的合理配置；员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善，而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制定的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略做出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法做出精心的设计。只有在员工对企业的发展和对自身发展同时达到较高的期望值时，才会实现企业与员工“双赢”。 

曾国藩提到：世界上没有蠢材，只有用不对地方的人才。 

中粮集团董事长宁高宁认为：我们相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我们相信把人放在一个伟大高尚的组织中他也会变得伟大高尚起来。我们相信把人的个体和一个组织的整体目标协同起来是管理学的核心。我们相信管好了人几乎等于管好了一个企业的全部。我们相信每个人的生命都应该是五彩缤纷的，任何组织的成功都赖于成员的潜力得到发挥。 

松下幸之助认为：人才配置要恰当。聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只要分工合作，才会创造辉煌的成果。每个人都有长处和短处，所有若要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。 

上述观点说明：企业在开发管理人才时，一是要统筹兼顾企业发展和管理人才个人发展的需要，如果一个企业的人才开发体系能同时满足企业和员工的需求，则可为人才的培养和开发注入强大的、持久的正能量；二是要充分考虑人才的优化配置与合理使用，如果一个管理团队里，大家在性格、专业和能力上具有互补性，每一个人的才能都能够得到最大限度地发挥，则可加快人才开发与成长的进程。

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二、^范文提纲

引言：企业员工培养与人才开发赋能企业发展的研究背景与意义

一、员工培养与人才开发相关概念与理论

人才与管理人才的概念

员工培养与人才开发的概念

员工培养与人才开发的方法

员工培养与人才开发的相关文献评述

浅析中国中小型企业人才培养与开发现状

中国中小型企业人才培养与开发存在的主要问题

基于发展战略的人才培养与开发理念与机制

基于发展战略的管理人才开发理念

基于企业发展战略的管理人才开发架构

基于企业发展战略的管理人才开发的机制

基于企业发展战略的人才培养与开发的举措

人才培养与开发的主要举措

结论与展望

结论

展望

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三、参考文献

［1］新华社，国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年），新华网 ://news.xinhuanet.com． 

［2］安鸿章，时堪． 企业人力资源管理师（一级）[M]．北京： 中国劳动社会保障出版社，2011:4． 

［3］彭剑锋，文跃然，岳威．人力资源概论[M]．上海：复旦大学出版社，2011:2． 

［4］斯科特·凯勒 , 科林·普拉思．超越绩效[M]．北京：机械工业出版社，2012:8． 

［5］蔺晓梅.松下幸之助的培训之道[J]. 科技资讯，2007,28（28）:40—42. 

［6］宁高宁.培养专业领导力[J].中外管理，2011，12（8）：10－11. 

［7］弗雷德·R·戴维．战略管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2006:5． 

［8］斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·P·贾奇．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2008:4． 

［9］赵民.企业人才危机周期[J].政略钧策管理评论，2009，12（3）：35－37. 

［10］蔡东晨，张冬梅，雷建军.开发员工潜能与提升团队能力的培训体系建设[J]. 国家级企业管理创新成果，2008：195.