浅析私营企业人才流失的原因及对策分析-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

私营企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于私营企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 

国外研究情况

私营企业人才流失严重，这与企业管理问题存在因果关系。因此，国内外学术界对此都进行了大量研究。

基于这一问题，学者Hiltrop和Jean-Mari（1999）在《 The quest for the best：Human resource practices to attract and retrain talent》中认为影响人才流失的因素包括有工作保障、报酬、责任、自主权、时间安排、培训、职业发展前景等；Porter（1999）在《Stakes and stars：The effect of intellectual human capital on the level and variability of high-tech firms’ market values》中表明，立足于组织承诺视角探讨其对人才离职发生的影响，通过研究认为组织承诺与员工对企业认可成正比，而如果组织承诺得不到兑现，员工工作积极性将会降低，从而发生离职情况；Robinson 和 Gorrison则提出简化的“心理契约破坏模式”，基于组织行为学理论领域认为：员工都有一种和组织缔结的心理契约，一旦员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应，从而降低工作努力程度或选择离职。Lee Dyer在他的硕士学^范文《Toward a strategic perspective of human resource management》中指出，人才流失的主要原因，归结为工资、失业率和劳动力市场结构等宏观因素以及个体心理感知、员工需求等微观因素。针对人才流失这种现象，他们指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。而且对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。

国内研究情况

当前，我国国内管理学、人力资源学相关的学术领域，对于人才流失问题的相关研究，不像国外学术界那样定性定量相合开展，而更多地把研究方法放在定性研究方面。我国学者所研究的具体对象、领域，主要集中在不同性质的企业方面，尤其是国有企业和私营企业，同时还有一部分研究特别针对某一行业。

探讨人才流失原因

学者李书治（2008）在期刊中发表了《私营企业人才流失原因探析》，指出基于主观原因（企业自身原因）和客观原因（社会环境原因）这两个方面，指出中国私营企业在国民经济当中的特殊地位以及运营困难，造成了人才不能在私营企业获取合理的福利待遇和工作保障，因此很难保证人才拥有发展空间造成人才流失严重。

盛建英在《我国家族企业人才流失问题研究》中指出，在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就表明目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

傅峙东则在他的^范文《我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径》中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

顾秀君的《民营企业人才流失的原因及对策分析》中，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

 

人才流失对于企业发展造成的后果

赵欣在《GJK企业人才流失问题研究》，对GJK企业这些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 

对于企业发展而言，人才流失，尤其是关键岗位人才流失，对于企业的影响，后果是严重的。学者姚岳军（2007）在《高科技企业研发人才流失的动机与激励机制》指出，基于通货膨胀视角研究人才需求及其个性对于离职的影响，认为在大环境不好的情况下企业人才流失对于企业而言可能是雪上加霜的更大影响。因此学者认为有必要搭建刚性和柔性结合的激励机制满足人才需要规避人才流失。

学者丁奕峰和徐媛媛（2010）在《从营销角度浅析中小企业人才流失问题》表明，就我国中小企业严重的人才流失问题开展研究，由此提出员工价值一说，同时，通过SWOT态势分析对于人才流失开展全面分析，指出其后果对于企业而言是严重的，并针对人才流失原因最终提出企业应该基于内部营销视角和用人方面SIP定位策略等，解决人才流失问题。

3、人才流失对策

针对人才流失对应的策略，在学者陈志华（2010）的《减少中小企业人才流失的制度途径》以及学者吴敏、李静（2009）的《民营中小企业人才流失问题探讨》中都指出，从制度层面出发，认为企业应该基于制度改革、完善，就通过科学合理的用人、育人、选人等，由此提升企业竞争力并实现“选”、“用”、“育”、“留”这四个角度的人力资源管理由此吸引并挽留人才，规避可能造成的人才流失问题。

在研究当中，学术界一致认为搭建企业人才流失相关的预警机制十分重要，例如：学者刘昆（2010）在《中小民营企业人才流失原因及其对策》里，为企业需要有一套切实可行的人才流失相关的危机预警运行体系，从而针对企业运营当中可能的人才流失危机开展针对性预防，并明确落实，具备可行性的危机解决策略（手段），基于三个方面即调查、归纳统计、分析等对企业人力资源管理开展实时监测，有效识别、诊断危机从而解决潜伏问题，达成“防患于未然”。

通过前面的分析，我对人才流失的问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害。因此，重视人力资源相关管理，是必要的。学者们关于如何维护人才队伍稳定，也提出了相当多有价值的意见和建议。但是纵观目前的研究发现，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对某一些企业人才流失问题的微观研究。为此，在未来的研究道路上还是有必要加强，针对某一些企业的具体研究，以进一步丰富人才流失问题研究的有关内容。 

二、^范文提纲

一、人才流失对私营企业的影响 

    （一）私营企业人才流失的现状 

（二）人才流失对私营企业发展的影响

二、J公司人才流失原因分析 

缺乏对员工职业生涯规划的管理 

忽视建立和健全有效的激励机制 

缺乏合理有效的绩效考评制度

缺乏合理的薪酬制度

企业管理层领导力的缺失

三、解决J公司人才流失问题的主要对策 

加强对员工的培养。

完善用人机制，“制度留人”

建立有效激励机制。

管理者以人为本，“人本留人” 

建立人才流失预警机制

注明：J公司是本人所在公司的简称

三、参考文献

Hiltrop，Jean-Marie.《 The quest for the best：Human resource practices to attract and retrain talent》[J]. European Management Journal，1999，17（4）：422-430.

M. R. Darby，Q. Liu，L. G. Zucker. 《Stakes and stars：The effect of intellectual human capital on the level and variability of high-tech firms’ market values》[J]. Economic Inquiry，1999，42（3）.351-369

Lee Dyer，《Toward a strategic perspective of human resource management》，Cornell University

李书治.《私营企业人才流失原因探析》[J].中国集体经济,2008,27:148-150.

 盛健英.《我国家族企业人才流失问题研究》[J].吉林大学,2010  

 傅峙东.《我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径》[J]经济师, 2008,(05).   

顾秀君. 《民营企业人才流失的原因及对策分析》[J]中国民营科技与经济, 2008,(Z1).   

赵欣. 《GJK企业人才流失问题研究》[D].兰州大学,2011.

姚岳军. 《高科技企业研发人才流失的动机与激励机制》[J]. 科技管理研究,2007,10:210-211.

丁奕峰,徐媛媛. 《从营销角度浅析中小企业人才流失问题》[J]. 企业导报,2010,03:209-210.

陈志华. 《减少中小企业人才流失的制度途径》[J].武汉：企业导报，2010（04）：208-209.

吴敏，李静. 《民营中小企业人才流失问题探讨》[J].北京：中国经贸导刊，2009（2）.

刘昆. 《中小民营企业人才流失原因及其对策》[J].哈尔滨：商业经济，2010（1）：104-105.