浅谈中小企业招聘问题与对策_开题报告

（一）国内研究现状

我国开始关于企业招聘有效性的研究比较迟，我国可以查阅到的最好的关于企业招聘相关的研究是徐春教授的研究成果，徐春教授当时主要对招聘中比较常见的问题进行了一定的分析，并找出了相关的原因，其中就包括了企业招聘方面的研究。另外国内还有很多专家学者都对企业招聘有效性进行了深入研究。

赵金钺（2017）通过大量的案例分析，提出了一个企业的人事部门要在确定招聘人数的时候要与用人部门进行有效的沟通，根据用人部门的条件设置招聘流程，以此来提高招聘的有效性。

刘博,金融融（2016）通过对人才市场方面的研究认为人才市场和企业招聘之间存在的信息不对称性会对企业的招聘有效性产生较大的影响，并且支出企业要想提高招聘工作的有效性，可以建立人才识别系统等措施。

张天赐（2015）以博弈论的研究基础，分析了企业招聘中存在的博弈问题，并且指出企业在进行招聘的活动中存在大量的博弈问题，基于此，孙文静建立了招聘工作的博弈模型，通过这个模型来提出对企业招聘有效性的相关改进意见。    

徐志斌（2015）则以结果为导向，认为招聘的最终目标是招聘的企业需要的人才，而招聘的过程存在着诸多的要素，例如渠道选择、面试流程等，只有通过优化这些过程才能改善企业招聘的有效性。

李文靖（2015）通过研究了大量的关于企业人力资源招聘有效性的理论研究，提出了企业招聘的有效性的影响因素可以分为外界因素、企业自身因素以及个人因素。

许晨鹤（2016）认为企业需要根据企业自身的各方面的发展情况制定出一整套的人力资源招聘体系，并且以人力资源规划作为基础制定出完善的招聘流程，同时进行一定的评估。以此来提升企业招聘的有效性。

李南（2015）则是通过对大量开展校园招聘会的企业进行问卷调查，然对将得到的数据进行总结，并且以回归分析和因子分析为工具，提出了影响校园招聘的主要影响因素。

郦巍铭（2015）非常详细的总结梳理了之前各大学者对企业招聘有效性的研究，然后通过进一步总结分析找出了其中的主要影响招聘有效性的因素，并且构建了一套评价招聘有效性的指标体系。他们还通过对大量的企业案例作为分析对象，提出企业招聘的最终目的是招聘到适合企业的人才，因此其招聘结果的评价就尤为重要，但是在企业实际情况中，往往有很多其他的因素会干扰招聘的结果。

（二）国外研究现状

James（2006）等人同样认为不管是招聘人员还是应聘人员，双方都可以通过面试的方式从对方那里得到很多信息，特别是双方在信息不对称的情况下，面试对于双方的作用更加的明显，但是，很多综合性的招聘面试当中求职者会更加需要对方企业的信息。虽然如此，但是双方从对方那里得到的信息还是比较有限，例如企业会为了吸引到优秀的人才而过多的宣传公司有优势的方面而没有提到其他方面的因素，对于求职者而言也是如此，他们会为了得到工作而夸大他们的实力。因此为了避免出现这样的情况，菲利斯提出了采用结构化面试、实践团队面试以及无领导小组讨论的方式来全方位的考察求职者的能力，同时也提出企业应该更加全面为求职者提供工作相关的信息。

Liljestrand（2006）将其他学科的理论引入到了人力资源理论中来，例如很多研究就将心理学方面的理论引入到人力资源的研究中，典型的有基于博弈论和胜任力模型的人力资源理论研究。其中，在西方很多发达国家中，有很多企业将胜任力模型运用到企业的招聘中。

 Antronette K（2006）提出一个人能否胜任一个企业的某个岗位，可以结合岗位的实际要求，全面的考察求职者的知识、社会角色、动机、人格品质等多方面的能力，如果通过这一系列的考察能够让企业满意，那么就可以认为企业可以招聘这个求职者。随着人力资源招聘的进一步深入，招聘当中的胜任力理论也越来越丰富。

David（2003）通过对很多招聘网站以及求职者之间的关联进行了研究，并且调查了250个企业求职者，通过这些调查得出网站可能通过加入一些使用的性能而帮助一家企业吸引到更多的求职者，更多的求职者有助于企业提高企业招聘的有效性。

二、^范文提纲

引言

1招聘管理概述

1.1 招聘的概念

1.2 招聘的发展概况

1.3 招聘原则

2人才招聘对企业的重要性

2.1 解决企业人才需求问题

2.2 有效利用人才，促进企业发展

3中小企业人才招聘存在的问题

3.1 招聘规划不具战略性

3.2 招聘工作的实施不够规范

3.3 人力资源部与用人部门缺乏分工与配合

3.4 招聘专员综合素质偏低

4 解决招聘存在问题的对策措施

4.1 加强招聘基础工作，重视人力资源规划和岗位分析

4.2 完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化

4.3 加强人力资源部门与用人部门的分工与协调

4.4 权衡好内部招聘与外部招募

结论

三、参考文献

[1]我国中小企业人才招聘现状分析[J]. 赵金钺.  商业经济. 2017(06)

[2]企业招聘渠道选择与招聘有效性分析[J]. 刘博,金融融.  中国管理信息化. 2016(21)

[3]我国中小企业人力资源管理的有效性研究[J]. 张天赐.  商场现代化. 2015(03)

[4]试析企业进行有效招聘的思路[J]. 徐志斌.  经济师. 2015(01)

[1]中小企业招聘存在的问题及对策分析[J]. 李文靖.  东方企业文化. 2015(13)

[1]基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究[J]. 许晨鹤.  商场现代化. 2016(08)

[2]提升中小企业雇主品牌吸引力的途径[J]. 李南.  商. 2015(33)

[1]品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J]. 郦巍铭.  当代经济研究. 2015(07)

[2]The Effectiveness of Different Recruitment Sources: A Mediating Variable Analysis[J] . James D.Werbel,JacquelineLandau.  Journal of Applied Social Psychology . 2006 (15)

[3]Human resources and access to maternal health care[J] . P. ten Hoope-Bender,J. Liljestrand,S. MacDonagh.  International Journal of Gynecology and Obstetrics . 2006 (3)

[4]EFFECTIVE RECRUITMENT AND RETENTION OF MINORITY RESEARCH PARTICIPANTS[J] . Antronette K. Yancey,Alexander N. Ortega,Shiriki K. Kumanyika.  Annual Review of Public Health . 2006

[6]The effect of company recruitment web site orientation on individuals’ perceptions of organizational attractiveness[J] . Ian O. Williamson,David P. Lepak,James King.  Journal of Vocational Behavior . 2003 (2)