浅谈企业员工离职原因分析及对策_开题报告

(一).选题背景及意义

   当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。世界各国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度，增强核心竞争能力。企业间的竞争本质决定了其对人才具有强烈的依赖性。有资料表明：目前发达国家经济发展中科学技术所起的作用已占80％。企业不仅需要数量众多的人才，而且要求人才具有相对的稳定性。但是很多企业并没有意识到要尊重人才的选择权和工作的自主权，没有站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品和服务，去赢得人才的满意和忠诚，结果导致员工离职率高于正常水平，特别是导致企业所需的技术和管理人才的离职。所以，当企业着忽视人才、留不住人才，就必然要付出高昂的代价。当然，目前已有一些企业开始极力推行人力资源管理制度来吸引、留住、开发和激励员工，解决由于人才离职而带来的高额成本，进而促使员工充分发挥自身价值，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性。因此，如何设计有效的力资源管理制度，管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，消除他们的离职意愿，成为新经济时代企业制胜的关键。根据以上分析，选择了目前企业极为关注的员工离职问题进行研究，从企业人力资源管理的角度探讨了员工离职的影响因素，本文中重点剖析了企业员工离职存在的问题以及提供了改进建议及对策。

(二).研究现状

1、国内相关研究

国内学者对于企业员工培训的研究起步较晚，刘兴富(1997)在《企业员工流失问题研究》一文中对我国企业员工流失的现状和原因进行了研究分析。文章认为引起人员流失的原因也多种多样。归纳起来，可以分为社会、个人因素和企业内部因素二大方面。尹秀祥(2002)对企业大学生员工流失现象进行分析，认为员工离职的原因分别是薪酬水平偏低、工作性质僵化、晋升机会少等。白新民(2005)对企业一线员工离职的研究后认为，一线员工离职的原因分别是心理问题、工作问题和自身素质问题。简单综合以上学者的研究，可发现，导致企业员工流失的原因集中于薪酬、升迁二个方面。基于以人为本的理念基础上,企业在这方面需要更加深入的改革创新，为企业的发展提供有力的后备资源。

2、国外相关研究

员工离职这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。普莱斯(Price，1977)给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。马伯乐(Mobley 1982)贝,1J给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。国外研究者们普遍关注的离职主要有两方面：一个方面是研究离职行为的产生的原因，试图描述员工离职的心理行为过程，识别影响离职的关键变量以及所有的变量之间的关系。另一方面是离职对社会、企业以及个人的影响。在对前者的研究中占统治地位基本上包括工作满意度、工作压力感、组织承诺、离职意图等态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等个性变量。个人认为目前对于企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。

二、^范文提纲

一、离职相关理论

（一）. 离职的涵义

1.离职的定义

2.离职、流动与流失之间关

二、企业员工离职现状及分析

（一）.员工离职社会环境因素 

1.政策法律因素

2.劳动力市场供求关系因素

（二）.员工离职个体因素

1.年龄

2.在职时间

3.性别

4.个性特征

5．教育

（三）.员工离职的主管因素

1.主管的工作能力、管理风格、主管的个性

2.主管因素的隐秘性因素

3.主管因素的发掘

（四）.员工离职的工作满意度因素

1．工作满意度的构成要素

2．满意度要素与员工离职的关系

3．培训员工当成“考证“专场，无法落实培训要求

4. 领导重视不足，导致培训成果转化困难 

三.、企业员工离职的防范机制和措施

（一）.建立以人为本的人力资源管理

 1.管理者加入体系培训，纳入个人KPI考核

2.修改培训制度，严格落实

3.加强培训过程管控，通过效果评估修正培训方法

（二）.设立合理薪酬体系

1.薪酬体系的搭建

（三）.建立有效沟通的绩效管理体系

1.绩效管理的目的 

2.建立有效沟通的绩效管理体系

（四）.加强员工内部培训

1.培训对留住企业人才的重要性

2.建构系统化的培训体系及方案

（五）.有成效的职业生涯管理

1.内部晋升机会

2.内部调动机会

（六）.塑造良好的企业文化

1.企业文化的作用

2.建立企业关爱计划

三、参考文献

[1] 胡君辰，郑绍濂《人力资源开发与管理》[M]，第三版，复旦大学出版社，2004年，P140—150.

[2] 陈华，《论雇员流失的原因、影响及对策》，[J]《云梦学刊》，2002年第3期，p39—40.

[3] 王忠民，陈继祥．续洁丽．《影响员工离职率的九大组织因素》[J]，人才开发，2002．2．P22—23.

[4] 沈超红，罗映青《工作满意度测度的系统性分析》，[J]求索，2003年4月，P45—47.

[5] 芮明杰主编，《管理学》[M]，第1版，上海：上海人民出版社，2003年，P272--286

[6] 程向阳《辞退员工管理与辞退面谈技巧》[M]第1版，北京：北京大学出版社，2003，P5—17.

[7] 葛培波，《企业留住人才的薪酬策略》，[J]人才开发．2002．9，P24—25页

[8] 唐晓蓉，《如何善待员工离职问题》，[J]人才开发，2002．6，P34—35页：

[9] 沈超红，罗映青《工作满意度测度的系统性分析》，[J]求索，2003年4月，P45—47.

[10]谢晋宇企业员工流失[C] 广东经济与管理出版社1999年3月132-162.