浅谈企业薪酬如何与绩效管理有效挂钩-以房地产行业为例_开题报告

一、文献综述

1、国外研究现状

    关于薪酬制定依据研究。Butler.Thomas C 2003)的观点是，薪酬体系至少由刚性薪酬和弹性薪酬两部分组成，企业薪酬体系设计应该同时包含两个组成部分，并将两者相结合，否则不利于稳定人力资源。Janssens (2001)在调查研究的基础上提出，薪酬设计应以建立岗位职责为前提条件，这是薪酬设计的最广泛形式，但是这种形式可以得到改善。布鲁斯.艾力格(2006)在深入研究企业员工行为的基础上提出，按照员工适应工作风险的能力标准可以将薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。Gary Dessler (2010 )首先研究了相关实例，并认为薪酬所包含的内容并不仅仅限于金钱或物质，必须根据企业竞争力以及员工工作绩效向工人支付薪酬，同时还要给予工人适当的隐性薪酬以及其他形式的报酬，企业可以根据实际情况建立起可变薪酬制度。约瑟夫.马尔托厅奥(2010)借鉴了其他研究者的研究成果，并认为传统的薪酬制度或多或少存在一定的不足，如员工薪酬高低与工作能力关系不大，职务的高低决定着薪酬水平的高低。另外，他还率先提出了“宽带薪酬”的概念，并分析了“宽带薪酬”的优势。“宽带薪酬”结构为若干跨度较大的薪酬级别，不像传统薪酬体系一样包含较多的工资级别，它能有效消除传统薪酬体系的不足，使个人能力较高的员工在没有上升职务的前提下也能获得较高的薪酬。

    关于薪酬绩效管理。Lang Bert C 2000 )认为，应该将个人绩效管理与组织绩效管理结合在一起，制定复合薪酬制度。在Robbins C 2010 )看来，企业员工薪酬评价指标应该根据不同企业的实际情况进行变化，一般来讲，企业会根据自身战略目标以及实力水平进行薪酬考核，而且在激发员工工作积极性方面，企业的个人薪酬考核的作用要大于团队薪酬考核。David (2004 )重点针对高级管理者展开了深入研究，他认为应该在高管薪资与高管经营绩效结果之间挂钩，经营绩效由财务绩效和社会绩效两部分组成，固定薪酬与变动薪酬共同组成高管的基本薪酬。

沃克(2001)提出，与固定薪酬相比，绩效薪酬更能够激发员工的工作积极性。

绩效薪酬一般应用于经营性企业，个人绩效被置于十分重要的地位。

关于薪酬员工参与研究。威尔逊(2003)深入研究了公开支付与秘密支付之间的区别与联系，认为企业管理透明度、员工对薪酬的敏感度以及员工之间的信任度决定着薪酬支付方式。Vanukovic (2011)认为，团队内部合作直接影响到薪酬待遇水平，企业制定薪酬管理制度时应该考虑员工意见。

近年来，对于金融企业高管薪酬机制的研究多集中于银行业。Hubbard和Palia（1995）利用美国147家银行在20世纪80年代的面板数据，研究了银行业高管薪酬，以及市场管制对于公司控制的作用。研究结果表明，在具有竞争性的公司控制环境下，高管通常拥有较高的薪酬水平，同时市场管制的放松与高管绩效薪酬比例的上升相关联，在市场放松管制后，高管的流动比例上升了。这些结果提供的证据表明，经理人市场的薪酬与银行业经营环境竞争力的程度与结构相匹配。John、Qian（2003）探讨银行业高管薪酬激励机制的特征。经济理论指出，由于银行被监管以及具有高杆杠性的经营特征，因此银行高管薪酬的结构应该有低报酬-业绩敏感度。与经济理论学派的观点相同，作者认为由于负债率的不同，银行高管通常拥有比制造业企业的高管低的报酬-业绩敏感度，同时随着银行规模的减小，银行高管的报酬-业绩敏感度也随之降低。Houston和James（1995）发现，平均而言，银行高管获得的货币性薪酬较少，也很少参加股票期权计划，同时持股比例占总薪酬的比例和其他行业相比较小。另外，高管薪酬中股权激励与银行的价值呈正相关。Cunata和Guadalupeb（2009）利用美国90年代高管薪酬数据，研究了在市场放松管制时期金融企业高管薪酬激励机制。结果表明，市场管制的放松大大改变了高管薪酬的水平和结构，薪酬结构中的可变薪酬的比例随着报酬—业绩敏感度的提高而增加，而固定薪酬相应降低。

Chen，Steiner和Whyte（2006）利用1992到2000年美国商业银行的数据，研究了基于股票期权的高管薪酬激励计划与风险承担的关系。结果表明，随着市场管制的放松，银行会更多的使用基于股票期权的高管薪酬激励机制。因此，高管薪酬激励计划的结构反映了风险承担，他们的研究结果对于监测银行风险水平具有重要意义。Ang，Lauterbach和Schreiber（2002）探讨了美国商业银行如何对他们的高管进行激励。他们研究了银行中两个层级的高管激励机制：CEO和剩下的高管。CEO们通常能够得到更多的货币性薪酬，同时他们的薪酬也更多的和公司的表现紧密地联系在一起，因此绩效薪酬占总薪酬的比例很大。CEO以下的高管具有相似的薪酬结构和薪酬-绩效弹性。

Talmor和Wallace（2001）利用相对同质的样本探讨和检验了美国金融企业高管薪酬的决定因素。分析将整个金融行业分为三大类:商业银行，经纪及其他非存款机构和保险公司。谨慎管理的代理和任务的复杂程度是决定高管薪酬的首要因素，公司治理，包括董事会特征和外部的所有权是第二个导致薪酬变化的决定因素，而公司业绩与经理人的个人特点似乎发挥最少的作用。同时，他们还探讨了高管薪酬、公司绩效、董事会权利之间的关系，发现强势的董事会可以在一定程度上替代激励计划。

2、国内研究现状

尽管从时间来看，西方国家关于房地产行业薪酬体系的研究比我国要早，可是我国的发展速度更快，最重要的是，我国的研究与房地产行业企业薪酬管理现状相符合，因此研究成果的实践价值更大。

    关于房地产一般员工薪酬研究。李佳(2011)认为，企业必须合理设计销售人员薪酬体系，这样才能激发员工的工作积极性，控制房地产销售人员的流动。李佳从我国房地产行业的发展现状出发，深入分析了房地产销售人员的薪酬结构，并提出了更加合理的薪酬组成方案。陈倩以及葛玉辉(2011)两人以SH房地产公司薪酬体系为研究对象，分析了其中的问题，并提出要建立起体现不同类别、不同层次以及不同销售阶段的创新型薪酬体系。

关于房地产薪酬体系研究。李永瑞(2009)采用调查研究法民营房地产H置地公司的薪酬管理现状，归纳和总结了该公司的薪酬管理经验，同时还针对该公司在薪酬管理方面的不足提出了相应的改进措施。郝云宠与刘振清(2013 )两人对房地产行业薪酬体系管理现状进行了深入研究，总结了其中存在的不足，并以此为基础提出了相应的改进策略，为房地产行业薪酬体系提供积极参考作用。通过研究我国薪酬管理现状发现，我国的研究范围较广阔，无论是理论研究还是应用研究都有所涉及，而且研究对象覆盖多个行业，不仅包括传统生产制造业，而且也包括新兴生物制药企业等。尽管我国针对房地产企业薪酬体系的研究数量很多，可是研究缺乏系统性，观点比较分散，并没有建立出与我国房地产行业相适应的完善的薪酬激励体系，因此本研究具有重要的理论价值和现实意义。

李增泉（2000）认为，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但由于大部分公司经理人员的持股比例较低， 故不能发挥其应有的作用。

魏刚（2000）以ROE 作为被解释变量，选取高层经理人员持股数量占公司总股本的比例为解释变量，发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员的持股比例显著正相关的假设，他认为高层管理人员持股没有达到预期的激励效果，仅是一种福利制度安排；高层经理人员持股与公司经营业绩之间也不存在“区间效应”。

张宗益、宋增基（2003） 研究发现，股权结构与公司经理层持股比例并不影响公司绩效。

宋建波，王晓玲（2008）以2003年至2005发生控制权转移的中国上市公司为样本，采用多元回归模型研究控制权转移上市公司业绩变化的影响因素，通过实证检验证实，第二大股东持股比例以及高级管理层是否持股对公司绩效没有显著影响。

刘国亮、王加胜（2000）对管理层薪酬激励比例（指前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例） 、职工持股比例与ROA、ROE、EPS 的关系进行研究后认为，经理人员持股比例与公司经营绩效正相关。

吴淑琨（2002）认为股权集中度、内部控股比例与公司绩效（ROA） 呈显著性倒U 型相关关系。张晖明、陈志广（2002）以沪市上市公司为样本，发现企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。

罗富碧，冉茂盛，杜家廷（2008）运用我国上市公司2002年至2005年的面板数据进行了实证检验，得出以下结论：实行股票增值权公司的投资量较其他激励模式公司的投资量更大；我国上市公司高管人员股权激励对投资有显著的正影响；我国上市公司投资对高管人员股权激励有显著的正影响；我国上市公司高管人员股权激励与投资满足内生决定关系。

朱兆珍（2008）通过选择具有代表意义的沪市民营上市公司为样本，研究得出沪市民营上市公司高管持股比例与经营绩效呈倒U型的二次曲线关系，开始随高管持股比例的提高而增加，随后又随其持股比例的提高而下降的结论。

二、^范文提纲

引言

一、相关理论概述

（一）相关概念界定

1薪酬的概念

2绩效管理的含义

（二）绩效管理和薪酬设计的关系

二、房地产行业薪酬设计与绩效管理现状——以M公司为例

（一）公司概况

（二）M公司薪酬体系基本内容

1基本薪酬

2变动薪酬

3福利

（三）M公司薪酬设计与绩效管理现状

1薪酬情况

2考核现状

（四）M公司薪酬设计与绩效管理存在的问题

1薪酬设计合理性欠缺

2单一的薪酬制度

3未形成长效激励机制

4绩效管理缺乏标准

三、 基于绩效管理的M公司薪酬体系设计

（一）设计原则

（二）薪酬构成

（三）职位标准薪酬设计

（四）绩效奖金

四、 基于绩效评价的薪酬体系实施保障措施

（一）完善绩效管理

1细化规章制度和提高绩效管理的控制力

2强化考核平台和报表功能

3提高内控实效

（二）强化人员培训

1开展业务培训

2进行岗位化培训

（三）实行绩效工资激励制度

1整合绩效工资

2实施年度绩效加薪

结论

参 考 文 献

致  谢

三、参考文献

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