浅谈罗氏食品制造企业内部人才流转_开题报告

文献综述

国内研究现状

国内对企业人力资源管理的研究起步于20世纪80年代，1988年中国首次在北京召开了人力资源开发研讨会。经过近30年的探索，学术界对其有了丰富的理论研究成果。

胡容华（2009）在《基于职业锚理论的人力资源开发》一文中从职业需要的角度探讨如何通过人力资源配置进行人力资源开发，措施包括：了解员工职业锚类型，建立合理的考评体系，针对不同员工进行有效激励以及建立人员流动机制等。

郭振超的《自我认同理论对人力资源开发的启示》（魅力中国，2009．9）研究了自我认同理论的发展，认为自我认同是人在内部与外部能量交换的过程中产生了自我经验，同时通过自我反思，形成现实自我向理想自我的跨越的过程。

李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

张爱琴（2008）认为我国企业目前对核心员工的管理主要存在以下几个问题，1、当前的人力资源管理体系不利于核心员工作用的发挥。2、没有真正认识核心员工的重要性3、缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度。4、企业对核心员工的人力资本投资不足。

李磊（2011）以国有企业为研究对象，在对北京市150家资产规模在500万元以上的企业的研究中，发现59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，认为目前我国国有企业核心人才流失现象严重。

刘维佳（2010）认为，核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在企业创造价值、提升核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。

孙灵希(2011)认为由核心员工隐性知识的混沌特征可知，隐性知识的变化对于企业的影响相当于“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”告诫企业管理者要密切关注核心员工的行为取向，对他们的微小共享给予充分的肯定和支持，欣赏他们的进步，鼓励他们的行为，使他们在团队中起到表率作用。

由此可见，国内学术界对人力资源管理的研究已经十分成熟，这为我们进行相关研究提供了很好的理论依据和实践经验。但也可以看出，对企业内部的人才流转方面涉足不多，空白较大，这也为本文的研究提供了空间。

国外研究现状

国外对企业人力资源管理研究起步于1954年，人力资源这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

在员工培训方面，麦格希（W.McGehee）、赛耶（R w.Thayer）提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。

劳埃德在《人力资源管理》中表示，激励工资计划把工资和绩效直接联系起来最大的激励工资是迅速而直接地奖励高于平均水平的绩效。

罗伯特在《归属感》中写道:创造一个员工想要归属其中的组织。

综上，国外对人力资源管理的问题进行了一系列研究，且取得了一定的研究成果，在调查与分析方面也为我们提供了宝贵的经验和方法，因此在文献分析和实地调研的基础上，认真考察并透析企业内部人才流转的主要因素。

引言

一、罗氏企业员工满意度调查

1.1罗氏企业介绍 

1.2罗氏员工满意度调查 

1.2.1问卷设计

1.2.2调查实施

1.2.3调查结果

二、罗氏企业内员工满意度分析

2.1员工满意度分析结果

2.2企业面临的员工满意度的挑战

三、提升员工满意度的对策与建议

3.1树立人才资源是第一资源的观念

3.2积极应对新经济下的人才竞争

3.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人 

3.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人

3.3.3帮助其自我价值的实现——事业留人

3.3.4实施有效的沟通——情感留人

二、上海中曼大酒店员工满意度分析 2.1 XXXXXXXXX 2.2 XXXXXXXXX 2.2.1 XXXXXXXXX 2.2.2 XXXXXXXXX 

三、参考文献

[1]胡容华.基于职业锚理论的人力资源开发[J].企业改革与管理,2009,(6):56-58

[2]张爱琴.现代企业核心员工的管理策略[J].现代经济信息,2008,(4)

[3]郭振超.自我认同理论对人力资源开发的启示[J].魅力中国,2009,(9):202-204

[4]李海清.企业核心员工流失分析与风险管理[J].北方经济,2009,(2)

[5]刘维佳.企业留住核心员工的管理策略分析[J].中国商界(下半月),2010,(3)

[6]孙灵希.企业核心员工隐性知识的混沌理论研究[J].大连海事大学学报(社会科学版),2011,(4).

[7]李磊.企业核心员工管理方法的探讨[J].现代商业,2011,(26)

[8]Delery,J.E.,&Doty,D.H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management:Tests of Universalistic,Contingency,and Configurationally Performance Predictions [J]. Academy of Management Journal,2009,17(1):917-933

[9]罗伯特·迪尔茨.归属感[J].2015,9

[10]劳埃德·拜厄斯.人力资源管理[J].2012,7