海宁市中小企业的人力资源管理问题及对策与分析-开题报告-文献综述-参考文献

查找^范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容。

我国人力资源的现状：

国内人力资源管理的研究现状 20世纪80年代，西方人力资源管理的概念传入我国。20世纪90年代初，我国学者较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果。20世纪90年代中期以来，我国学术界和企业 界对人力资源管理的关注度日益提高，并致力于把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合。在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。日前国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，理论方面，主要探讨“以人为本”的思想、人力资源管理模式和人力资源管理战略。其中，学者吴持平认为，人本管理就是以人为中心的管理，就是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。 

在人力资源管理实践层面上，招聘环节主要研究人才选拔方法与测评技术，因为国内样本有限，权威的测评量表大都来自国外，国内在胜任素质模型和行为描述面试法方面近年研究较多; 员工培训与开发方面，主要研究培训的重要作用和操作方法、如何评估培训效果、职业生涯管理 和学习型组织比;绩效考评方面，主要探讨绩效考评的作用和方法，360度绩效考核法、平衡计分 卡是近年来探讨的热点。薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励方式上。总体上，日前国内人力资源管理研究中理论探讨较多，实践操作较少;对国外理论的介绍较多，创新性理论较少;人力资源管理研究方法中，定性描述的研究较多，量化分析的较少。  

国外人力资源现状：

国外人力资源管理理论研究现状 日前，随着经济全球化的不断发展，国外人力资源管理的研究和实践主要集中在二个方向: (1)战略性人力资源管理;(2)跨文化人力资源管理;(3)政治行为与人力资源管理。 战略性人力资源管理的相关理论己在之后部分有较为详尽的叙述，此处不再赘述。 

跨文化人力资源管理，主要强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;日前针对跨文化人力资源管理的关键所在有两种观点:一种观点认为是将美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围;另外一种观点认为是应该根据不同文化发展出不同的管理方法。‘宙克、图尼和马第利兹认为，跨文化人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及社会文化的差别;舒勒和弗罗科维斯等人则指出，跨文化人力资源管理研究应该集中到更为严格的研究设计上，提出应用一种理论或方法来解释观察到的行为并对来来的行为做出预测上。 

政治行为与人力资源管理研究，主要是着眼于非正式组织的活动对人力资源管理的影响。人力资源管理学者对这方面的研究开始于20世纪90年代。这方面的研究表明，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影响，加强一个人的政治技能可以帮助他取得职业生涯业绩。其中，菲单斯等人于1992年提出并证实了一个升迁系统模型，该模型强调适应性、政治敏感性、兴趣和 价值观的相似性以及印象管理对于升迁的重要性上。

国内外人力资源管理进展成果：

国内：

正是由于目前国内中小企业人力资源管理缺乏专业人才，综合水平偏低，严重拖后实业经济发展，20 世纪 90 年代以来，政府和企业对人力资源管理的态度发生了本质的改变，他们已经认识到人力资源工作是事关国家和企业兴亡的重要工作，重视程度提高的同时与人力资源有关的管理也在不断的提升。典型的成果有：劳动力市场普遍建立并在人力资源的供求方面发挥着重要的作用；《中华人民共和国劳动法》于1994 年 7 月 5 日通过，与此相关的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》得以颁布并实行，形成了调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的系列法律；人力资源管理成为企业管理的重要的工作，公司的人力资源管理部门的职能逐渐转变战略性人力资源管理，为公司发展、公司战略实现的提供服务，人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与配置、薪酬保险福利、绩效管理与实施和员工关系管理成为社会的热门名词，以人为本的思想和人力资源作为组织第一资源的理念得到了越来越广泛的认同。

    国内企业在对人力资源管理的认识上分为三个阶段，这三个阶段也与企业自身发展需求及企业战略目标或发展计划而定。

    第一阶段，人力资源部门属于行政日常管理的一部分，本身并没有从行政管理中脱离出来，除日常考勤与工资等事务性工作外，兼有为企业决策层提供人事信息，使决策者进行职务、岗位调配工作。

    第二阶段，人力资源部的工作是服务，即为公司内部的其他部门服务。常见是业务部门用人、人力资源部门招人，并按直线经理需求及企业稳定发展而进行劳动关系事务处理，相互间为一种伙伴关系。

    第三个阶段，人力资源部门作为高质量的服务部门，其不仅为公司随时招募优秀的员工，而且要为员工提供良好的环境，使员工随时发挥自身聪明才智而去为企业创造价值，从而把人力资源管理提升到了以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

    三个阶段的发展也是随着企业自身的发展、人力资源管理人员自身素质而确定，起决定性的是公司人力资源政策、管控模式的最高决策者——公司领导。

国外：

从90 年代中期至今，国际范围内人力资源管理理论进入了发展和实践上广泛应用的阶段。其中主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

二、^范文提纲

引言：

第十五届全国县域经济与县域基本竞争力百强县名单于（2015年8月22日）公布，X全国排第29名，浙江省内排第5名，嘉兴市内排第1名，桐乡第55名，平湖第72名，嘉善第98名。X市经济实力愈发越强的同时，不得不感受到中小企业面临的挑战与机遇。

什么是人力资源？人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

一、中小企业人力资源管理的重要性

（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理

（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力

（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障

二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

(一)我国中小企业的现状

(二)人力资源管理的主要问题

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

(一)合理的人才引用和变更制度

(二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

(三)建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求

(四)建立完善的绩效评估和约束机制

(五)加强企业文化建设

四、X家族式民营企业人力资源战略发展浅析

（一）X中小企业现状

（二）X中小企业人力资源管理主要问题

（三）X中小企业人力资源管理优化对策

五、结论

三、参考文献

[1] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).

[2] 魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，2002， (3).

[3] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.

[4] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .

[5] 朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，2005 (2).

[6] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].，2010， (9).

[7] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2005.

[8] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济，2007, (4).

[9] 徐红，李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..中国高新技术企业，200?，( 5) .

[10] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.2010， (8)