论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

1）本课题的理论、实际意义

    关于该课题没有具体的理论，主要涉及的是考核制度。关于考核制度的问题在综述中有具体描述。实践表明，绩效考核制度在当今企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在着一定的问题和不足。因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提供企业员工的工作热情和积极性，提高企业的生产效益，是一个扔待解决的问题。

2）综述国内外有关课题的研究动态和自己的见解

    对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或者目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。它通常以职工为考核对象。总的来说，绩效考核是指运用一定的评论方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。

   当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面归纳起来，常用的绩效考核模式国内主要有以下三种：

   1、关键绩效指标

    关键绩效指标是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

   2、平衡记分卡

    所谓平衡记分卡，是他通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。第一个要素是企业的财务情况；第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况；第三个要素是企业内部业务员过程；第四个要素是企业的学习与成长情况。该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制度出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。

   3、主管述职评价

    关于主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术和技能的掌握情况写入其中，用以作证自己的个工作能力。一般说来，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己的岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。

    总得说来，不同的绩效考核模式和方法都有自己的特点。比如采用关键绩效指标的考核方式，可以大大的简化考核过程中繁琐的过程，直接采用有效的指标，对员工的工作情况进行考核，极大的提高了考核的可行性；而采用平衡记分卡来考核企业员工的考核方式，则是一个全方位的考核过程，它的考核结果比较全面和公平。在这个考核过程中，考核和评估的不仅仅是企业员工现有的工作情况和工作能力，还对企业员工将来的工作情况有了一定的要求，为企业长期稳定的发展提供了一定的条件。

    国外对绩效考核的研究与国内的研究进展相类似，主要侧重于考核的方法。这些不同的绩效考核方法归纳起来可以分为以下五种：

   1、等级考核法

    绩效考核中比较常用的一种方法便是采用等级考核法。该方法将考核内容分为不同的模块，并且在这些不同的模块中制定出相应的标准，供以作为执行的标准。在这些标准中，详细的规定了不同工作的主要工作任务和相应的目标，并且针对企业员工的完成情况，将考核结果分为不同的几个等级。通常是“优秀”、“良好”“合格”或者“不合格”。绩效考核时，考核部门则根据这些不同模块的标准，对企业员工进行考核，并且给出相应的考核结果。

   2、序列比较法

    所谓的序列比较法，主要是针对同一工作性质的企业员工进行的一种考核方法。这种考核方法有固定的考核模块，并且该模块有相应的考核标准。对这些工作任务和性质相同的员工进行考核时，首先将员工的工作情况进行排序，完成情况较好的排名靠前，完成情况不太理想的排名靠后。然后将不同，模块的考核排名进行加和，得出的便是员工的最终考核成绩。

   3、相对比较法

    而相对比较法，操作起来比序列比较法要繁琐许多，尽管管理相近。该方法首先通过两两员工进行比较，任意两位员工之间都需要比较，这无形中就增大了考核人员的工作量。在这个比较过程中，表现优异的员工记“1”，表现稍逊一筹的员工记“0”。 在所有的比较结束之后，将某员工的所有比较成绩进行加和，得出的结果再进行总体的排名，便是该员工的考核结果。该方法比较适合企业员工人数相对较少的情况，得出来的结果更加科学公正。当企业员工不超过50名时，再采用该方法，工作量增加许多，不适合使用。

   4、小组评价法

    所谓小组评价法，顾名思义，主要采用小组考核的形式进行考核。通常的操作过程如下；首先制定两名或者两名以上的专家（一般是企业内部对该考核内容比较熟悉的管理人员），然后再根据相应的考核模块的标准进行相应的考核。该方法的优点是考核过程简单，容易操作，比较节省时间，但是也有很明显的缺点，主要体现在负责考核的人员在考核过程中的主观性对考核结果又很大的影响力。因此，在进行小组评级法的考核时，首先必须公正公开的公布相应的考核内容和相关标准，让被考核的员工有知情权。考核结束之后，要及时的公布考核结果，接受员工的监督。

   5、强制比例法

    所谓强制比例法名主要是根据正态分布的原来来进行操作的。该方法也是主要适用于工作任务和工作性质相同的员工之间的考核方法。该方法的原理是根据绩效考核结果的正态分布，通常是考核结果是“优秀”的与“不合格”的员工比例大致接近，“优秀”、“良好”、“合格”与“不合格”的比例一般是20%：30%：30%：20%。该方法的操作也比较简单，可以减少因小组评定法带来的个人主观性偏差，但是对激发企业员工工作热情和积极性不够。

    本人认为企业对员工进行绩效考核的主要目的是通过一定的既定标准和指标，督促员工努力完成相应工作任务的同时为企业最终获得更好的效益。但是目前中小企业的绩效考核和管理过程中还存在着一些问题，部分员工拥有求同心里，考核过程缺乏一定的桂发和科学性。因此在本文中，我将重点探讨目前我国中小企业绩效考核现状中存在的问题以及相关对策。

二、^范文提纲

 一、引言

    （一）中小企业发展现状

    1、企业发展的体质不够完善

    2、市场无序化严重，政策导向有侧重

    3、部分中小企业的资金周转困难

    （二）研究目的和意义

    二、中小企业员工绩效考核概述

    （一）考核模式

    1、关键绩效指标

    2、平衡记分卡

    3、主管述职评价

    （二）考核方法

    1、等级考核法

    2、序列比较法

    3、相对比较法

    4、小组评价法

    5、强制比例法

    三、现有的中小企业绩效考核存在的一些问题

    （一）传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作

    1、求同心理

    2、官本位思想

    （二）没有进行职位分析

    （三）考核结果全部由最高领导人审定

    （四）黑箱作业，缺乏反馈

    （五）没有就考核结果与员工面谈

    四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的一些建议

    （一）应准确把握绩效考核的度

    （二）明确职工在考核体系中的参与界限

    （三）明确考核机构的合理分工

    （四）明确考核与激励之间的关系

五、结语

三、参考文献

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