浅析XX企业在激励机制应用的过程中存在的问题与解决对策_开题报告

一、国内研究现状

我国时一个人口大国，但不是一个人力资源强国，人才再各个领域都是相当稀缺的，激励机制的运用更是发展缓慢。但是我国的一些学者在借鉴了国外激励理论的研究成果后，也呈现了许多针对激励理论的研究成果，具体如下：

一、1998年刘正周提出针对激励理论在管理实践中应用的研究，刘正周在对激励机制进行深入探究后，创设了激励机制在管理实践中模型，不仅对现有激励机制的科学合理性进行有效分析，同时通过该模型还能对激励机制设计进行具有组织指导意义。同时他指出激励性组织原则与方法是相互依赖的;

二、1999年张军依据博奔论就合作团队激励理论进行了研究。

三、2002年侯光明针对管理激励和机制方面，制定了管理激励和约束机制的模板。

四、2003年的时候李红霞所研究的是信任基础上的管理机制，她觉得信任就是一种激励机制在，随着我国未来的知识经济社会的不断发展，要想降低市场体制交易成本是建立在信任基础。

五、2005年张向前制定出了我们国家知识型人才的激励机制模型，还研究出了具体的实施激励措施。

六、2008年刘志博同志通过对时代发展特点的观察，深入地分析当代企业管理经营者工作的内容和特点，并理论客观地提出了科学制定激励机制的问题对企业经营者的重要性。

七、在2009年王丹就我国目前中小型企业的激励机制状态进行了分析与探讨，并指出我国企业的激励机制还需在薪酬方面、职业发展方面、人才培训方面以及文化的认可方面进一步完善 。

二、国外研究现状

针对激励机制理论国外发达国家的研究较多。20世纪初，美国著名管理学家，经济学家，被后世称为"科学管理之父"的弗雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激工人的工作积极性，这隐含着英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出对人性的一种假设，“经济人假设”，即：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。基于“经济人假设”，西方学者对激励理论进行了更为深入的研究，并将人们追求“经济收入最大化”发展到追求“效用最大化”。 

1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验，后人称之为“霍桑实验”。实验发现经济利益并不是影响工人工作积极性的惟一因素，工人除了追求经济利益以外，还追求其他一些东西，例如：是否被他人重视、是否被团体接受等等。

所以，行为主义学者摒弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行深入的探讨。一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了所谓的“内容型激励理论”，另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的？”这一问题探讨人性，形成了所谓的“过程型激励理论”，后来，另外一些行为主义学者发现“内容型激励理论”和“过程型激励理论”都过于片面，需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了所谓的“综合激励模式”。

一、内容型激励理论包含：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰“成就需要理论”。

1、马斯洛的“需要层次理论”： 马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》^范文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

2、赫茨伯格的“双因素理论”： 赫茨伯格双因素理论的核心在于:"只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感"这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并"因材施政"这才是关键。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

3、麦克利兰“成就需要理论”: 成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

二、过程型激励理论包括：麦格雷戈的X理论和Y理论、弗洛姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”、斯金纳“强化理论”等。

1、麦格雷戈的X理论和Y理论：美国管理学家麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学称为"X理论"，他自己的管理学说称为"Y理论"。X理论认为:多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负，宁愿被领导批评、怕负责任，视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。

2、弗洛姆“期望理论”：他认为某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励(motivation)的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小――效价(valence)与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率――期望值(expectancy)[1]，即M=V·E[1]。 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式。

3、亚当斯“公平理论”： 他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些;报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

4、斯金纳“强化理论”： 斯金纳提出了操作性条件作用理论，也称之为强化理论，该理论包括强化、惩罚和消退

三、综合激励模式包括：波特-劳勒模型模型等

波特-劳勒模型模型：这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论，也叫做期望激励理论。

B.^范文提纲：

目录

摘要1

关键词1

引言2

一、XX企业背景介绍与激励机制的概述3

（一）XX企业背景介绍3

（二）激励机制的概述3

二、XX企业激励机制的现状及存在的问题4

（一）问题14

（二）问题24

三、激励机制存在问题的解决对策5

（一）对策15

（二）对策25

四、XX企业激励机制的发展趋势6

（一）趋势16

结束语7

参考文献8

致谢9

C.参考文献

[1]付亚和，许玉林.绩效管理（第三版）.上海：复旦大学出版社.2013

[2]俞文钊.管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社,2008

[3]夏冰.中小型企业员工的激励机制研究[D].浙江：浙江工业大学，2007

[4]张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究[M].北京：经济科学出版社.2010

[5]朱瑜，王雁飞.企业胜任力模型设计与应用研究.北京：科学出版社，2011

[6]傅夏仙.人力资源管理.杭州：出版社，2015.3

[7]赵凤敏.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2013.2

[8]单凤儒.管理学基础.北京：高等教育出版社，2008.6

[9]郑指梁，吕永丰.合伙人制度.北京：清华大学出版社，2017

[10]傅夏仙.管理学.杭州：出版社，2007.7

[11]边一民，徐力，姚水琼等.组织行为学.杭州：出版社，1998.7