基于心理契约的员工关系管理_开题报告

研究背景

进入21世纪，企业针对人才开始新一轮竞争，相比之前的产品竞争、生产方式竞争和营销竞争，人才竞争表现出快节奏、多样化的特点，高素质人才在企业之间进行流动，而企业如何通过有效的手段去培养人才、挽留人才是目前企业面临的挑战。然而近两年来，人员流失率呈明显的上升趋势，给公司的发展带来了严重影响；如何提高人员的稳定性，保障企业的发展和服务，更好地满足客户要求，成为企业加强内部管理的重要课题。忽视心理契约违背导致员工产生消极情绪，对员工行为产生的负面影响，并且也会直接导致组织公民行为的降低，所以预防员工心理契约的违背，提高工作满意度。对员工关系的管理应该是在充分理解他们心理契约基础上，使得员工在观念上认同企业，将企业的发展目标与个人发展相结合，最终提高员工的归属感、满意度和忠诚度。

研究意义

企业相对于传统行业以人为本的理念更加深入人心，对员工关系的管理问题越来越得到重视，企业与员工之间已经发生变化，从雇佣关系逐步向合作伙伴式的关系发展，从对于个人发展的空间有着很高的要求，如果没有得到满足，在企业没有更好的归属感，对企业的满意度就会很低，将会面临员工流逝而风险。

心理契约是联系员工和企业的纽带，它包涵了双方的愿望、意向及精神激励等。企业和员工之间相互满意度，正是通过心理契约达成的最佳耦合，提高心理契约的履约度能够让员工在面对困境时，以较高的情绪自控能力和彼此相互理解、相互沟通以疏导不满情绪，减轻压力；企业基于心理契约的员工关系管理可以减少管理成本，提高管理效率。本文从员工关系管理额提升提出有针对性的建议对策，探求其员工管理途径和方式。

A. 文献综述

一、国内外相关研究综述

（一）国外心理契约研究现状

  1960年，阿吉瑞斯开创了心理契约研究的先河，自此以后，对于心理契约的研究逐步研究兴起，不论是在心理学、管理学等学科研究中。还是在人力资源、组织行为的研究中，对心理契约的重视程度逐渐凸显出来，引起了很多心理契约

研究者们的兴趣和关注。

   1962年莱文逊等人在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念，在《组织心理学》中指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自双方所怀有的各种期望。美国著名的管理学家斯盖恩认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，这种的心理契约主要包括员工认为的组织责任（如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等）和员工责任（如尽心工作、忠诚、加班等），并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行；个体和组织。

   海瑞特等人结合后来组织两个层次上，他反对罗素提出的单层次研究，认为对心理契约的研究应该回复到当初对对方应提供的各种责任和知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有的基础上，重视了感知的作用，为后来的心理契约研究，尤其是对员工激励提供了基础，使得通过感改变员工的认知方式来激励员工成为可能，开创了心理契约研究的新视野，为员工激励提供了启示。这种观点到目前为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。

（二）国内心理契约研究现状

国内对心理契约的研究主要集中在最近的十几年，大多数研究者对心理契约的认识主要是在翻译西方心理契约理论的基础上并结合自己的研究领域总结出适合中国企业的心理契约。

程兆谦在《购并整合中的心理契约重构》一文中认为，心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合度以及在组织经历基础上的情感契合关系。他在这个概念中强调“隐性”的概念，并关注“个人与组织目标、承诺契合度和情感契合度的关系”，者为构成健康的心理契约模式提供了思路。

陈加州在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。他强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，并在其实证研究中心检验和总结出组织中心理契约包含的具有相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了具体的指标。

张体勤、丁容贵认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但却非明确表达的。心理契约既然是组织中的一种契约，它就应该包含双方的心理期望。一方是组织对员工的心理期望有发挥全部的潜能、承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等。另一方面是员工，员工对组织的期望包括有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味性等。尽管不同的心理契约研究者对心理契约作了不同的定义，但是他们对心理契约的定义或多或少存在着一些共同的地方。

（三）国外员工关系研究现状

在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具

体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，

发展成了一个体系较为完整的理论研究库。交换理论认为企业与员工之间的各

种相互影响，从本质上说是一种交换关系所决定的交换过程。因此，企业根据

交换理论运用各种可控因子来影响外部市场的不可控因子，因此形成了基于外

部营销的管理模式；劳动力治理理论提出了内部营销的人力资源管理理论，即

在人力资源管理中加入营销概念，把员工视为内部客户，分析员工的需要，从

而满足员工的要求，进而提高员工的满意度；Brewster定义员工关系为员工与组织、管理者以及组织与相关政府机构之间的关系，完善员工关系关键在于管理者怎样结合劳资关系和企业目标，实现正常的组织管理；Rollinson则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索，包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需要的过程；Blyton＆Turnbul认为任何一种员工关系都是利益的交换，是管理者与员工之间制定的合理工作协议，而且员工关系对于员工来说也是一种权力关系；罗伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提则认为，员工关系管理并不是员工管理的善后方法，而是一整套以规划、整合企业内部资本和劳动者之间关系，进而提升工作效益为目的的一整套的契约规划。

（四）国内员工关系研究现状

我国员工关系管理理论发展较晚，主要是借鉴西方有关理论的研究，缺乏

系统性、完整性和实践性在企业实践过程中缺乏企业发展的共同愿景及价值观

的指引，并且没有形成系统的管理体系，导致管理过程中问题得不到彻底的解

决。当然也有不少学者形成自己理论研究。例如，程延园认为，员工关系的基本内涵是“指管理者与员工及团体之间发生的，并且由双方利益协调引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，受到社会中经济、科技、政策制度、法律条款和文化背景的影响”；潘红梅则主张，员工关系管理理论注重通过积极管理员工工作的绩效来促进企业价值目标的实现，进而提升股东的价值，并且全方位的最大限度地利用企业最大的人力资本，较好的提高员工满意度。

（五）绩效管理激励策略研究

员工能否忠诚地为实现组织长远目标而努力，以及他们能否在工作中得到所期望的满足，在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。徐海霞认为，有效的绩效管理就应该是从员工的心理需求出发，与员工经常进行交流，分析员工工作的原因与动力以及对工作的期望，将员工的工作与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率，实现组织目标，将沟通贯穿于绩效管理的全过程是实现企业战略化目标与员工忠诚得以提升的专业化手法。

B. ^范文提纲格式

引言，心理契约及员工关系管理的发展

一、我国企业员工关系管理的现状

（一）初级阶段，形式化严重

（二）缺少专门的管理岗位，制度建设不规范

（三）重文凭轻能力，专业人才短缺

（四）非正式关系管理不善

（五）工会边缘化

二、员工关系管理在运作中存在的问题

（一）劳资关系问题不断

（二）激励沟通机制不健全

（三）企业文化建设不明显

（四）员工满意度低

（五）人才流失严重

三、心理契约的员工关系管理策略

（一）注重企业文化的建设

（二）与员工进行有效沟通

（三）针对员工需求进行激励

（四）建立心理契约预警机制

四、完善员工关系管理的方法

（一）设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

（二）深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

（三）培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

（四）加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通

（五）建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

（六）做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失

五、结束语

六、参考文献

七、致谢

C. 参考文献

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