互联网企业中层管理人员薪酬、晋升与激励机制研究开题报告

一、国外研究现状

国外在管理人员的薪酬、晋升和激励机制方面的研究，有从人力资源管理方面展开系统的研究，也有单独进行研究，同时也提出了不少理论，并沿用至今。

约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。20世纪初人们所理解的人力资源概念是从管理大师彼得·德鲁克在1954年首次出现在《管理实践》里面，并有了明确的规定。他在书中表明人力资源是一种比较特别的资源，是其他资源中不能包含的，它主要包含的是协调能力、判断力等多种能力，只有通过一定的激励机制才能激发出来加以利用，最后能带给企业一定的经济价值。20世纪60年代以后，美国经济学家W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。美国的罗伯特•马希斯博士和约翰•杰克逊博士在《人力资源管理》一书中指出决定员工绩效高低的三个关键因素是：（1）员工的能力，（2）员工的努力程度，（3）企业的支持程度。其关系式可写成：员工绩效=能力×努力×支持。由此可知，企业可以从这三方面着手来对员工实施绩效考评或提升他们的绩效。

在薪酬机制研究方面，著名薪酬专家乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》中对薪酬的含义、薪酬的构成、薪酬的水平、薪酬的结构、薪酬的设计流程、薪酬管理、薪酬制度存在的问题、薪酬制度的改革等均做出了深刻分析和阐述。歇根大学的约翰·E·特鲁普曼教授在《薪酬方案》一书中，设计出了一种新的十要素薪酬等式，认为全面报酬等于基本工资、附加工资、福利、补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理成就感、生活质量以及私人因素之和。

在晋升机制研究方面，2001 年美国加州大学经济学家克拉克在发表的《劳动力市场分割》一文中，最早提出了内部晋升机制这一概念。美国经济学家潘林格和金融学家潘皮奥里两人在1998年共同发表的《内部劳动力市场及人力资源政策》一书中，明确提出内部劳动力与市场的关系，深入分析了内部劳动力的起源、公司人力资源运行机制等问题，表明了内部晋升就是内部劳动力市场的特征之一。公司应为新员工制定职业规划，根据职业技能的提升稳步晋升，通过培训，无论知识或经验都能在晋升过程中得到提升。英国剑桥大学教授拉赛尔在2002年发表的著作《人事管理经济学》中巧妙的以足球比赛的为列，指出获胜者打败竞争对手而不是打的好而获得比赛奖金，这便是内部晋升的雏形。现在公司在员工职位晋升考核时要考核相对绩效而不是绝对绩效，这样可以大大的减少公司的人力监管成本，同时还能够起到激励员工的作用。Baker Jensen和Murphy（2004）指出，公司晋升能够将技能和岗位要求和不同的员工进行合适匹配，能够激励低职位员工努力工作获取高级职位和收入。事实证明晋升所带来的高工资确实能对员工产生激励作用，公司通过培训员工，增强员工的业务水平，提高工作技能，这样可以大幅度提高员工晋升的几率，但如果人力资本对每个员工的要求都不一样时，资源配置的收益就会超过工资成本而上升。

在员工激励方面，理论上马斯洛就提出了著名的“需要层次理论”，他认为，人的需求存在阶段性变化。在企业界该理论得到了较高的认同，很多企业在员工激励机制的制定中均参考了“需求层次理论”，而实践结果也表明该理论具有较高的可行性。赫茨伯格在50年代末期提出了“双因素理论”。赫茨伯格指出激励因素反映了企业员工的满意度。因此，要充分发挥员工的潜力，必须加大对激励因素的完善。随后弗鲁姆在此基础上进一步提出了“期望理论”，他认为有效的激励能够激发员工向更高的工作目标迈进。斯金纳在上世纪的７０年代提出了“强化理论”，该理论指出人的行为受到外界因素的影响，而某些因素的强化能够进一步激发人的某种行为。该理论强调激励在接受者身上的刺激作用，而对于具体的激励方式和内容则不太关注。W·James教授就曾经开展过一项薪酬激励与员工工作效率关系的实验，通过调查研宄发现，激励不充分的情况下，员工的工作成效只有充分激励制度下的70%左右。因此，W·James教授提倡企业应当做好激励机制。Borman ＷＣ指出，企业管理层是企业最为核心的生产要素；但是，如何激发管理层的潜力与才能，从而使其为企业的战略性发展做出贡献则是企业所有者必须直面的问题。

二、国内研究现状

人力资源是企业发展的第一资源，因此企业中层管理人员的薪酬、晋升和激励机制的研究在近年来取得了丰硕的成果。

（一）关于人力资源管理的研究

马子乔、刘绍雄（2019）简要分析了石油公司人力资源管理存在的问题，并通过完善人力资源招聘制度，优化员工培训管理流程，注重薪资福利体系建设，健全绩效考核管理体系等优化措施，促进石油公司长远发展。顾琴轩、周珍珍（2019）指出变革型人力资源管理作为一种战略人力资源管理体系，主要体现在基于人才第一理念的培养与开发，能力导向的人才选用与晋升，基于能力和绩效的评价和激励，充满爱的个体化关怀与尊重四个方面。公司高层管理者的变革型领导和公司文化价值理念是变革型人力资源管理体系形成的重要影响因素。研究拓展了战略人力资源管理理论研究，并在我国当前创新驱动发展战略背景下，为企业变革人力资源管理实践以提升企业创新能力提供了理论参考。

关于管理人员薪酬机制的研究

高晓红（2013）分析公司现存中层管理者薪酬制度存在的问题及成因;然后，在做了市场调查、薪酬满意度调查等大量基础性工作的基础上，运用相关的薪酬管理理论知识，对公司薪酬激励机制进行优化改进，建立以岗位工资为主、绩效工资为辅助、股权激励为补充的薪酬结构体系；最后，提出保障该改革方案实施的措施和实施效果的预测。张丽萍（2010）发现薪酬管理实践中管理者过分重视合同契约，忽视了心理契约的价值。为此，他建议在现实的薪酬管理中，应该重视心理契约，增强员工的归属感和对企业的信任感。魏锁焕（2017）以科技型中小企业为研究对象，通过发现企业目前的薪酬体系在执行中的问题并且提出改进建议，以完善现有的薪酬体系。

关于管理人员晋升机制的研究

简琦佳（2019）在岗位胜任力模型的研究基础上，提出优化A商业地产中层管理者晋升体系的意见和建议，初步形成A商业地产中层管理者基于岗位胜任力模型的晋升体系，并将其运用到晋升准备，人员招募，人员甄选录用，晋升效果各个部分的评估上，以期更好的实现人岗匹配。王新煜（2017）指出，在公司治理制度和机制层面，首先要建立健全的激励机制，如建立公平公正的晋升机制和有激励的薪酬体系；还要从企业与核心员工的关系出发，加强对员工的前瞻性和针对性培训，帮助员工制订职业规划，建立具有自身企业特色的企业文化体系｡郑秋生（2017）指出，只有摒弃“论资排辈”等落后的晋升管理方式，唯德才、唯知识、唯业绩，为核心员工搭建好干事创业的平台，畅通核心员工在经营管理或专业技术方面的发展通道，以有效地促进核心员工在企业“扎根”｡李强（2018）认为，商业银行激励核心人才有效的策略可以从员工薪酬、绩效考核、职业生涯规划等几方面同时进行，进而促进银行的持续发展｡

（三）关于管理人员激励机制的研究

郑鑫（2015）探讨了在企业的发展过程中中层管理者的贡献十分重要，培训中层管理者忠诚于企业的态度，需要对中层管理者进行全面的激励，从而激发中层管理者更好的为企业的发展服务。赵佳涛（2015）在分析我国企业生命周期较短的原因中指出，一个重要因素就是企业的激励管理制度对企业的绩效提升作用非常有限。李斌（2012）对陕西某一服装企业营销人员的绩效考核制度进行了研究。作者分析了企业应当如何从目标导向性管理体系中，进行考核激励的问题。

梳理相关的文献可以发现，大部分学者选择从单个方面进行研究，如薪酬机制的研究、晋升机制的研究、激励机制的研究，但也有学者从人力资源管理的整体上展开研究，但很显然整体上的研究还涉及到其他方面，所以在薪酬、晋升和激励机制上的阐述便不够深入。

B. ^范文提纲格式

引言

一、薪酬、晋升和激励相关概述

（一）薪酬、晋升和激励的概念

（二）相关理论

二、互联网企业中层管理人员薪酬、晋升与激励机制现状

（一）薪酬机制

（二）晋升机制

（三）激励机制

三、互联网企业中层管理人员薪酬、晋升与激励机制存在的问题

（一）薪酬结构不合理，岗位匹配度低

（二）晋升机制观念落后，晋升考核中缺乏有效沟通

（三）激励机制不完善，激励方式单一

四、互联网企业中层管理人员薪酬、晋升与激励机制优化建议

（一）优化薪酬结构，提高人岗匹配度

（二）更新晋升机制观念，加强晋升考核沟通

（三）完善激励机制，激励方式多元化

五、结论

C. 参考文献

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