浅析中小企业员工绩效考核制度存在_开题报告

一、国内研究现状

中小企业作为人员、资产与经营规模均较小的经济单位，是实施“大众创业、万众创新”的重要载体，在国民经济中处于重要地位，中小企业不仅为社会提供了大量就业岗位，也为经济的可持续增长作出了突出贡献，正逐步成为发展社会生产力的主力军。与大企业相比，中小企业具有一些独有经营特点：首先，对市场变化反应迅速，机制灵活，适应性强；其次，单个企业实力普遍较弱，融资困难，竞争力不强，抗风险能力弱；最后，组织结构相对松散，管理扁平化，多采用面对面的管理方式。

随着经济的发展，中小企业粗放式管理模式严重影响了中小企业的进一步发展，面对劳动力成本上升以及市场环境快速变化的背景下，中小企业为提高盈利能力，越来越意识到人力资源是企业获得并保持市场竞争优势的重要源泉，也是企业战略目标得以实现的重要保障。在企业人力资源管理与开发中，绩效管理处于核心地位，绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现企业的愿景和战略。绩效考核指标是进行绩效评价的重要标准，而绩效评价是绩效管理的最重要的环节。

在激烈的市场竞争下，中小企业开始将绩效管理运用到企业运营中，然而由于自身规模小，中小企业在管理方面存在短板，绩效管理的引进和应用却没有达到预期的效果，不仅制约了中小企业市场竞争力的提高，而且也无法形成积极、主动、富有活力的工作环境。

绩效考核制度一直是困扰很多中小企业的难题，很多公司只懂得经营，至于怎么做人力资源管理，真的不是很懂。本研究的目的在于分析某中小企业的绩效考核制度方面存在的问题原因，并根据本企业的实际情况，提供优化绩效考核制度的策略建议。

综合近期我国有关的研究文献来看，主要集中在以下方面：

一是绩效考核现状。朱妙芬分析认为绩效考评是一种正式的员工评价制度, 它是通过系统的方法、原理, 来评定和测量员工的工作行为和工作效果, 并将考核结果反馈给员工的过程。绩效考核犹如一把双刃剑, 做好了能很好激励员工, 改善员工的工作表现, 以达成企业的经营目标, 并提高员工满意度和成就感; 反之, 则会带来负面效应, 不利于企业持续发展。中小企业由于人力资源管理能力较为薄弱, 在绩效考核过程中, 经常陷入一些误区, 无法达到预期目的。故需要对绩效考核体系环节和考核要素上进行精心策划和设计, 找出问题并提出相应措施。